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Accord stress au travail

dimanche 22 mai 2011

Accord cadre sur le stress au travail : l’apport de l’Europe ?

Le 8 octobre 2004, les partenaires sociaux interprofessionnels européens ont conclu un accord cadre sur le stress au travail ; cependant, son application a été inégale dans les différents pays, menant à des résultats dissemblables et mettant en question son efficacité. Du fait de leur caractère spécifique, l’application des accords autonomes suit les règles du système de relations professionnelles de chaque pays, et diffère en cela de la transposition des directives européennes. Les résultats de l’application de l’accord sur le stress dans chaque pays sont donc différents.

Choix des moyens d’application
4 grandes catégories :
- conventions collectives nationales :
conventions interprofessionnelles qui engagent les parties au niveau national, établissant pour elles et leurs affiliés des droits et des devoirs : en Belgique (1999), au Danemark (secteur public), en France, en Italie, en Roumanie et en Grèce
- accords généraux ou recommandations et directives pour les membres de la base : en Espagne, en Finlande, en Suède, aux Pays-Bas, en Irlande, en Autriche et au Royaume-Uni,
- déclarations collectives : en Allemagne, en Pologne et Slovénie (mais pas de résultats)
- lois : principal instrument en Lettonie, en Lituanie, en Hongrie, au Portugal et en Slovaquie. Elles participent à l’application en Belgique, en République Tchèque et en Italie.

En Bulgarie, en Estonie et en Lituanie, aucun rapport n’a été émis par les partenaires sociaux.

Activités complémentaires
Développées par les partenaires sociaux, elles sont diverses : formations, baromètres du stress, conseils concrets aux acteurs au niveau entreprise ; en Irlande, en Autriche et au Royaume-Uni, elles consistent en la promotion collective de conseils approuvés par les partenaires sociaux ; en Belgique, au Danemark, en Espagne, en Suède et en Finlande, les partenaires sociaux ont développé des documents de conseils collectifs et des outils de mesure du stress ; en Allemagne, des outils pour mesurer le stress ont été mis en place ; en Lettonie et au Portugal, les partenaires sociaux fournissent formations sur les risques psychosociaux.

Dans certains États cependant, les syndicats se sont déclarés insatisfaits des moyens mis en ouvre pour appliquer l’accord, comme en Irlande ou en Pologne.

Niveau de protection
La Commission a considéré que l’objectif de l’Union Européenne était la mise en place d’un niveau de protection minimal contre le stress professionnel dans toute l’Union. Les partenaires sociaux européens souhaitaient augmenter la conscience et la compréhension du stress professionnel, ainsi que d’attirer l’attention sur les signes qui alerteraient d’un tel problème. Leur objectif était de fournir un cadre afin d’identifier et d’empêcher ou de combattre de tels problèmes.
Mettre en place un niveau de protection minimum contre le stress professionnel a rencontré un grand succès. Cependant, l’application au niveau du secteur ou de l’entreprise n’est pas uniforme à travers l’Europe. Elle varie en fonction de : la couverture des partenaires sociaux, les outils utilisables pour l’application, le statut représentatif des signataires, ainsi que de la consistance et de la portée des efforts des partenaires sociaux pour appliquer l’accord.

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=> implication des partenaires sociaux : voir le tableau 1

En Belgique, au Danemark, aux Pays-Bas, en Finlande, Suède et au Royaume-Uni, les partenaires sociaux ont adopté un ensemble commun de principes et de règles basés sur un cadre juridique préexistant qui mentionne le stress et les risques psychosociaux. En Irlande et en Autriche, où il n’existe pas de disposition légale spécifique, les partenaires sociaux ont adopté des recommandations, et un accord sur les lignes directrices en Espagne. En Lettonie, les partenaires sociaux ont initié une nouvelle réglementation sur le stress professionnel, et se sont efforcés de la compléter avec l’engagement collectif d’améliorer le dialogue social à tous les niveaux, mais il n’est pas certain qu’il y ait eu des résultats.

Cependant, certains observateurs et syndicats ont mis en doute l’efficacité des recommandations non contraignantes et sur le nombre limité d’entreprises et de travailleurs qui peuvent être atteints par les instruments du dialogue social dans certains pays.
En France, en Italie, en Lituanie, en Slovaquie, en Roumanie ou en Hongrie, le gouvernement joue un rôle important au travers d’activités complémentaires. Quand des conventions collectives sont utilisées au niveau national, comme en Roumanie, un ensemble de principes et de règles est établi, bien que la plupart du temps, les lois qui en découlent ne sont pas aussi complètes que l’accord lui-même.
En Slovénie et en Pologne, il semble que les engagements collectifs n’aient pour l’instant pas été respectés, sans que l’on sache si les partenaires sociaux ont entrepris des mesures de prise de conscience des risques ou des activités complémentaires.

Les enseignements que l’on peut tirer de l’application de l’accord
L’application de l’accord a soulevé des problèmes importants sur le stress au travail et le dialogue social. Ainsi, les partenaires sociaux européens ont rencontrés des problèmes liés au manque de développement de certaines structures de dialogue social, particulièrement dans les nouveaux États Membres, où les partenaires sociaux ne sont pas tous suffisamment représentatifs et où il n’existe pas toujours de structures de dialogue social autonomes. D’un autre côté, dans certains États membres, les partenaires sociaux ont rapporté que l’application de l’accord avait contribué à améliorer les structures et les procédures autonomes de dialogue social bipartite (Lettonie, Roumanie, Pologne).

La faible densité des syndicats ou des organisations patronales peut également mettre un frein à l’application des accords collectifs ; quand seules des recommandations ou des actions complémentaires sont appliquées, la couverture peut être faible. De plus, certaines organisations qui sont des partenaires sociaux européens, souvent des confédérations nationales, ne sont parfois pas impliquées directement dans les négociations collectives dans leurs États, ou ont peu d’autorité sur leurs affiliés au niveau sectoriel ou d’entreprise, comme cela est le cas dans la plupart des nouveaux États membres, en Grèce, au Portugal et au Royaume-Uni.

Concernant le stress en lui-même, des discussions portant sur la définition du stress, sur la distinction entre stress au travail ou non, et sur la manière dont le stress pouvait découler du travail ont eu lieu dans certains États membres. Une conscience insuffisante des risques psychosociaux chez les travailleurs, mais également chez les partenaires sociaux a été rapportée au Portugal et en Roumanie. Cependant, ces discussions ont contribué à une plus grande compréhension du problème dans certains pays où le débat n’avait jamais eu lieu, et à établir un dialogue social amélioré ou nouveau, en particulier dans les nouveaux États membres, ainsi qu’à la propagation d’outils pour combattre le stress.

L’accord-cadre ne constitue pas une référence pour tous les partenaires sociaux dans tous les États membres. Certains pensent qu’il n’est pas assez contraignant, d’autres qu’il n’est pas assez complet, ou qu’il n’a rien ajouté à des législations déjà existantes. C’est pourquoi dans certains pays, il n’a pas été utilisé en tant que tel, mais comme moyen d’encourager la poursuite d’initiatives déjà existantes.

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=> Mesures prises pour combattre le stress au travail dans les trois dernières années (% des
entreprises) : voir le tableau


PS :

Source : http://www.eurofound.europa.eu

AT : Autriche BE : Belgique BG : Bulgarie CZ : République Tchèque DE : Allemagne DK : Danemark EE : Estonie IE : Irlande EL : Grèce ES : Espagne FI : Finlande FR : France HU : Hongrie IT : Italie LT : Lituanie LV : Lettonie PL : Pologne PT : Portugal RO : Roumanie SE : Suède SK : Slovaquie SL : Slovénie UK : Royaume-Uni