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| LOIS AUROUX : 25 ans après... |
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| De la synthèse au bilan |
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L’histoire est aussi faite d’émotions.
Les souvenirs de cette période des « Droits
nouveaux » ne se dissipent qu’avec peine. Car, rares sont les moments dans la vie où
l’on a l’occasion d’écrire un morceau d’histoire – ou du moins de le croire – et d’agir
dans l’allégresse du novateur. Les acteurs de ce moment partagent sans doute avec
moi ce sentiment d’un enjeu qui les dépasse, qui fait oublier la fatigue accumulée pour
discuter point par point articles de loi, projets de décrets, pour animer les débats des
instances, participer aux multiples colloques. Pour l’acteur que j’étais à l’époque, les
Droits nouveaux laissent d’abord le souvenir d’un moment d’intense jubilation et de
surcroît, partagée.
Comment les lois sur les droits nouveaux sont-elles nées ?
Qui donc les a inventé ?
Pour deux d’entre elles au moins, celle sur le droit d’expression et celle sur l’obligation
de négocier, rappelons qu’elles ont été couvées dans le nid CFDT. Opérons un retour
en arrière pour raconter leur parcours.
C’est en 1974 que la CFDT lance l’idée d’un droit de discussion de ses conditions de
travail par le travailleur sur son lieu de travail et pendant son temps de travail. Cette
proposition répond à la mise en cause du taylorisme par la CFDT et à la contestation
exprimée par les O.S. dans certaines usines. La conviction de la CFDT est alors
soutenue par des universitaires, sociologues du travail, ergonomes. Elle peut se
résumer à ce point de vue : l’on ne peut changer le travail sans les travailleurs, c'est à
dire sans leurs idées. Il faut donc qu’ils puissent s’exprimer. Cette idée d’un droit
d’expression, distinct des droits syndicaux, est issue de la culture autogestionnaire des
militants cédétistes et de l’attention qu’ils portent aux conditions de travail. Cette
conviction se heurte aux pratiques syndicales qui préfèrent les primes à la suppression
des pénibilités.
C’est parce que la négociation nationale interprofessionnelle sur les conditions de
travail ouverte en 1973 ne retient pas le principe de consacrer 1% des heures
travaillées pendant le temps de travail à discuter des conditions de travail que la CFDT
ne signe pas l’accord. En 1978, la CFDT convainc le CNPF de créer deux groupes de
travail pour éventuellement nourrir une négociation nationale. L’un de ces groupes
porte sur le droit d’expression, ce qui montre que le CNPF n’a pas une opposition de
principe à cette idée. Mais au bout d’un an la discussion ne débouche pas : l’opposition
des autres organisations syndicales ne permet pas d’ouvrir une négociation sur le
sujet.
C’est donc la loi du 4 août 1982 qui concrétise l’invention CFDT et dans des termes
proches de ceux qu’elle avait imaginés.
L’obligation de négocier dans l’entreprise est un raccourci qui résume mal les
propositions CFDT destinées à développer la négociation collective. C’est en 1978 que
la CFDT a saisi le président de la République sur ce thème. La Commission supérieure
des conventions collectives est saisie, elle crée un groupe de travail qui débouche sur
un projet de loi et le président de la République intervient lui-même
sur ce thème au Conseil économique et social en 1979. La mort du ministre du Travail interrompt le processus.
Ce sont ces propositions qui seront présentées au ministre du Travail lors de
l’élaboration de la loi sur la négociation. On le voit aussitôt : toutes ces propositions ne
seront pas prises en compte et l’opinion va retenir essentiellement l’obligation de
négocier dans l’entreprise qui focalise l’opposition du patronat et de certaines
organisations syndicales.
Là encore les racines culturelles de la CFDT expliquent l’intérêt porté à la négociation
collective et à la formule de la négociation dans l’entreprise. En octobre 1978, le
rapporteur au Conseil national de la CFDT exprime les valeurs CFDT ainsi : « Si nous
refusons une société monolithique, centraliste, si nous pensons que la démarche
autogestionnaire doit permettre de diffuser le ou plutôt les pouvoirs au niveau le plus
décentralisé possible, si nous croyons à l’enrichissement par les différences, alors nous
postulons pour ne société pluraliste dans laquelle les tensions, les conflits s’assument,
se régularisent, se dépassent par la négociation ».
Une concertation « permanente »
La question des Droits nouveaux a été lancée très rapidement après l’élection de la
nouvelle majorité politique. Mandaté clairement par le Président de la République, le
ministère du Travail a choisi pour élaborer ses propositions la formule de la rédaction
d’un rapport. L’objectif du rapport était de décrire les situations, de faire apparaître les
besoins de changements et lancer les pistes de réformes. Sa rédaction n’a pris que
deux mois, ce qui fut très rapide compte tenu de la diversité des thèmes traités.
Appelée à exprimer son avis dans le cadre de la rédaction de ce rapport, la CFDT a
remis un document d’une cinquantaine de pages dès le début du mois de juillet. Cette
promptitude montre à quel point cette organisation était prête sur de nombreuses
questions. Cela montre aussi l’importance attachée à cette question des droits qui
justifie alors une mobilisation interne dans l’élaboration et l’écriture de ses propositions.
La concertation avec le ministère du Travail va impliquer essentiellement le cabinet du
ministre et le ministre lui-même lorsque des arbitrages sont nécessaires. Il n’y a pas eu
de concertation multilatérale, soit avec l’ensemble des syndicats, soit avec tous les
partenaires sociaux. Les divergences entre organisations syndicales, l’opposition du
patronat à la plupart des mesures envisagées ont écarté ce type de réunion. Pour
autant, des responsables de la CFDT ont maintenu des discussions avec les dirigeants
du CNPF. Il fallait penser à l’avenir, c'est à dire après les lois, à leur application.
Les réunions bilatérales avec le cabinet ont été très nombreuses. Discussions sur les
principes, puis confrontations sur les projets d’articles de lois, c'estàdire des textes
eux-mêmes. Les délégations CFDT étaient un mélange de responsables « politiques »
et de juristes du service juridique de la confédération. Pour certains textes, on peut parler d’une sorte de corédaction.Ce qui n’était jamais arrivé dans ce ministère.
Pour beaucoup des membres de ces délégations CFDT qui venaient discuter avec les
responsables du ministère, c’était une véritable initiation. Découverte de l’appareil
d’Etat, des procédures de gestation d’une loi. Car il faut se souvenir qu’il s’agit de la
première alternance politique pour cette génération, les différentes majorités de droite
ayant peu fait appel à la consultation des syndicats. Les lois ont donc eu leur portée
par leur contenu ; elles ont aussi leur effet par leur mode d’élaboration, au moins pour
la CFDT « dépucelée » quant à ses rapports aux représentants de l’Etat.
Trop de mesures, trop d’un seul coup
Les droits nouveaux ne portent pas que sur ces deux dispositions, bien sûr. Mais ce
retour en arrière sur l’apport de la CFDT permet de soulever une première
interrogation. Certains des changements apportés par ces nouveaux droits n’auraient
ils pas pu être adoptés avant 1981 ? La fermeture du patronat de cette époque, le
manque d’intérêt des gouvernements de droite n’ontilspas favorisé une accumulation d’archaïsmes ? Ne peut-on aussi remarquer que du côté syndical, la formulation de propositions concrètes destinées à l’amélioration des relations de travail n’a pas été une priorité dans la plupart des organisations. La radicalité de la CGT, l’antiréformisme de FO et de la CGC ont alimenté le conservatisme et la passivité du patronat. En bref, l‘immobilisme de la majorité des acteurs a favorisé la solution d’une réforme fourretout pour rattraper l’absence de changements partiels et progressifs.
Cette manière de faire est notre modèle national de gestion du social qui forme
l’équation suivante : accumulation de blocages non résolus + évènement historique +
réforme globale qui se veut rupture + débats passionnels = solution ...peu appliquée.
Là sans doute est la première épreuve des Droits nouveaux : trop de mesures, trop de
mesures d’un coup. Les militants d’entreprise vont devoir absorber et mettre en œuvre
trop de dispositions à la fois : concertation pour adopter le règlement intérieur,
négociation du droit d’expression, nouvelle donne pour le comité d’entreprise, mise en
place et fonctionnement du CHSCT, premières négociations salariales, et peu après
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes...et ce dans des entreprises
en cours de changements technologiques et de restructuration qui perturbent déjà les
salariés.
Les structures syndicales ont beau multiplié les dossiers, les formations, elles restent
en deçà des besoins des militants de proximité qui vont devoir décider euxmêmes
des priorités ou dépendre de celles fixées par les directions d’entreprise. Un dispositif étalé
dans le temps aurait sans doute été plus efficace à défaut d’être moins flamboyant.
Mais, pour comprendre les raisons de cette multiplication de changements comme pour
analyser ensuite leurs effets, il faut se rappeler la situation des relations sociales de
cette époque. Peu d’entreprises négociatrices, des secteurs professionnels sans
couverture conventionnelle, des représentants du personnel très souvent marginalisés
dans les entreprises, un taylorisme sans concession autre que des primes, des conflits
durs, une relation patronat / syndicats agressive, des pouvoirs publics en retrait bien
que souhaitant une normalisation de relations sociales françaises crispées et non
productives. C’est ce climat et cette situation d’antagonisme social qui conduit à
imaginer les « Droits nouveaux » et à accumuler les propositions de changements pour
contrebalancer l ’addition des blocages.
Droit d’expression :
l’échec de la traduction en droit d’un besoin humain
Le droit d’expression a sans doute pâti davantage que d’autres dispositions de cette
concurrence de nouveautés, car son animation n’est écrite nulle part. Des délégués se
retrouvent avec vingt, cinquante groupes d’expression. Que faire des comptesrendus,
comment faire pour donner un sens à ces travaux ?
Il a aussi pâti d’une conjoncture économique mauvaise qui inquiète les salariés sur le
devenir de leur emploi et qui les dissuade d’accorder aux conditions de travail un
intérêt prioritaire. Enfin, si le militant CFDT y croit, les autres syndicalistes regardent
avec distance.
Dans de nombreuses entreprises, l’heure est à la modernisation. Les directions lancent
le management participatif avec d’autant plus d’empressement qu’il peut contrecarrer
un droit d’expression redouté à tort. Le but est la diminution des coûts, l’amélioration de
la qualité des décisions prises avec davantage d’informations de proximité. Le droit
d’expression vise lui au développement de la capacité des salariés et à la
reconnaissance de leur savoir faire ; il vise aussi à transformer l’organisation du travail
et ses conditions. Le droit d’expression se trouve compressé entre devenir un
ressourcement syndical et le moyen d’une plus grande efficacité productive.
Pris entre ces trois feux, – des salariés motivés par l’emploi et les salaires et prenant
conscience que le management utilise le droit d’expression pour améliorer la
compétitivité de l’entreprise sans contrepartie,– une seule minorité de syndicalistes
mobilisés pour faire vivre ce droit, – un management décidé à récupérer, le droit
d’expression va progressivement s’éteindre. Des réalisations d’entreprise témoignent encore aujourd’hui de la justesse potentielle de ce droit. Fallaitil
le faire ainsi ? Le formaliser à ce point ? Le mensualiser ou l’utiliser par moment ? Et pour autant le management participatif a-til gagné ? Le participatif n’est-il pas toujours aussi éloigné
des façons de gérer de trop nombreuses entreprises ?
IRP : une réussite paradoxale
Pour les institutions représentatives du personnel, la Dares nous apprend
qu’aujourd’hui 77% des établissements de plus de 20 salariés en sont dotés. Ce
succès d’implantation est un acquis important qu’il serait intéressant de comparer aux
résultats dans les autres pays européens. La presse est si pressée de comparer les
chiffres d’adhésion pour instruire un procès en légitimité des organisations syndicales
françaises qu’elle en oublie que l’implantation est aussi un critère pertinent. Mais les
enquêtes Dares 3 nous apprennent que si les représentants des salariés, élus ou
désignés, sont jugés utiles par les directions comme par les salariés, ces derniers les
sollicitent peu. Dans certaines entreprises, il n’est pas rare d’entendre les délégués du
personnel eux-mêmes dire qu’ils n’ont pas grandchose à mettre à l’ordre du jour de la
réunion mensuelle. Le problème de la représentation des salariés, est devenu les
salariés. Comme si dans l’entreprise, trois populations coexistaient d’une manière
autonome : la hiérarchie, les salariés, les représentants des salariés.
La création des CHSCT s’est déroulée sans affrontements importants. Mais chaque
enquête annuelle sur les conditions de travail, chaque statistique sur les maladies
professionnelles font se poser la question de l’efficacité de cette instance. L’instance a
mangé la question.
Le renforcement des droits d’intervention du comité d’entreprise, de ses moyens
financiers était souhaitable au regard des droits existants en Allemagne ou aux Pays
Bas. Mais ce renforcement a une autre face : celle du développement des entreprises
d’expertises comptables qui se sont transformées en entreprises de conseil et qui
transforment le CE en institution totalement autonome des syndicats. Ce phénomène a
été renforcé dans les grandes entreprises par l’importance des activités sociales et
culturelles. Dans certaines entreprises, le CE domine la représentation syndicale et la
fragilise.
Il a paru à ce moment là normal de renforcer le CE, les DP, le DS, le CHSCT…Mais
personne n’a pensé à l’éclatement de ces diverses instances, à la difficulté d’aboutir à
une représentation d’autant moins unifiée qu’elle était aussi divisée par la multiplicité des organisations syndicales.
Négociation : une réussite ...quantitative
Pour ce qui concerne la négociation, c’est l’extension. Extension des domaines
ouverts, extension à un nombre toujours plus grand d’entreprises et d’établissements,
extension dans les branches non couvertes par une convention collective. Le succès
est réel d’une sorte de banalisation de la négociation dans un pays « qui n’aime pas
négocier ». 4 La question, après ce satisfecit, est de savoir quel est l’effet de cette
extension de la négociation sur les situations réelles ?
De manière générale, la négociation a toujours du mal à structurer la réalité sociale, à
créer un lien entre structures syndicales et salariés. Le caractère récurent de certaines
questions sociales, les bas salaires, l’égalité hommes / femmes, la formation
professionnelle, etc. suggère à tout le moins une relative inefficacité de la négociation.
Non dans pour fixer des normes, mais pour les mettre en œuvre. Se souvienton
de l’accord sur les CDD et l’intérim de 1990 ? Si oui pourquoi trouve t’on tant de CDD à
répétition et de travailleurs intérimaires permanents ?
La négociation d’entreprise se développe et nous sommes devenus le deuxième pays
d’Europe, après le RoyaumeUni sur ce terrain. Mais l’articulation avec les accords de
branche est fragilisée, sinon rompue dans certaines professions. De leur côté, les
grands groupes se sont autonomisés et participent peu à la vie contractuelle hors de
leurs murs dorés.
L’impasse faite sur certaines des demandes CFDT de l’époque (comme l’interdiction
faite aux employeurs de pratiquer une décision unilatérale quand il n’y a pas d’accord)
continue de fragiliser la mise en place d’un véritable système de négociation proche de
celui des autres pays européens.
Deux grands perdants : salariés des PME et ...fonctionnaires
Les salariés des PME sont les grands perdants de cette histoire : ils ont échappé à
toute tentative de créer des espaces de négociation et de relations sociales
organisées. L’idée du délégué de site interprofessionnel était une fausse bonne idée.
Elle faisait l’impasse sur le niveau professionnel en pensant qu’un patron garagiste
accepterait la visite d’un syndicaliste issu de la boulangerie. Depuis, le secteur agricole
a trouvé une solution. Mais ce secteur ne sert malheureusement pas de référence aux
autres.
Les fonctionnaires ont reçu une dotation supplémentaire de droits syndicaux qui s’est
traduite, en détachements de permanents notamment. Mais les réformes n’iront pas
vraiment plus loin. Pas de réelles négociations, pas de décentralisation de la
négociation. Un paritarisme figé continue de faire des fonctions publiques un anti
modèle de management social et de relations sociales qui offre aux archaïsmes
syndicaux les moyens de leur survie.
L’absence de travail sur les pratiques
Les lois Auroux sont un moment de l’histoire sociale du pays, sans aucun doute. Mais
l’objectif espéré par certains, le développement d’un dialogue social moderne, reposant
sur des rapports de force équilibrés et donc permettant aux syndicats de s’adosser à
une nouvelle représentativité et apportant des solutions réelles aux grandes
problématiques sociales (emploi, protection sociale, ...) n’est pas atteint.
Qu’est-ce qui n’a pas marché ?
Les règles, pas assez efficaces ou les acteurs, pas à la hauteur de leur mise en œuvre ?
Les lois Auroux n’ont pas eu pour effet de redresser la courbe des cotisations. Sans
doute ne peut-on les accuser d’en avoir accélérer la pente. Mais le constat est là :
malgré des droits et des moyens amplement renforcés, les syndicats n’ont pas réussi à
améliorer leur relation aux salariés. Dit autrement, les Droits nouveaux ont servi les
militants des syndicats...davantage que les salariés. A nos yeux, c’est le premier échec
des droits nouveaux de ne pas avoir servi à modifier la relation des syndicats aux
salariés.
A défaut d’une observation sociologique qu’il aurait été intéressant d’initier à cette époque, on est contraint de porter des jugements sans les appuis nécessaires à leurs
fondements. Mais jetons cette hypothèse que cet échec est davantage dans la façon
de se servir des droits nouveaux que dans le contenu même de ces droits. Une part
des militants (on parle ici de toutes les étiquettes syndicales) va déraper dans une
dérive institutionnelle, notamment dans les grandes entreprises. Marqués par les
années de marginalisation par les directions d’entreprise, les représentants du
personnel vont cumuler les mandats, les heures de délégation pour devenir des semi
permanents, mais restreindre leur animation des collectifs de travail. Et ce d’autant plus
que le nouveau management s’occupait des salariés comme avant les délégués le
faisaient. Plus d’heures et moins à faire...
Là se trouve le second mal français, le manque d’investissement dans le comment.
Comment faire pour transformer un droit en réalité ? Comment passer d’une pratique
autoritaire à une pratique de participation ?
Au final, ne peut-on dire que les lois Auroux sonnent la fin d'une époque
(l'aboutissement d'un long combat pour le droit d'exister et d'agir collectivement dans
l'entreprise) davantage que l'aube d'une époque nouvelle. Ces lois ont poussé au bout
la logique institutionnelle représentative, syndicale, disciplinaire...en complétant
l'arsenal des droits...à tel point qu'on aboutit à une complexité rare ! Elles n'ont pas été
bâties sur une réflexion d'avenir sur l'entreprise de demain, les salariés de demain et
les relations de travail de demain...
Et demain ...
Il reste alors à s’interroger sur les réformes qui attendent à nouveau leur traduction
pour imposer elles aussi des changements. Election du délégué syndical pour le rendre
aussi légitime que les élus. Reconnaissance des seuls DS obtenant 10% des voix.
Suppression de la possibilité de décision unilatérale de l’employeur sur les thèmes de
négociation obligatoires. Retour sur des élections plus fréquentes que quatre ans dans
les entreprises. Conventions collectives pour les fonctions publiques hospitalières et
territoriales. Fond commun paritaire de développement de la négociation et de la
représentation dans les PME, etc. |
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