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Centraliser les recrutements semble un moyen efficace contre les discriminations

samedi 22 décembre 2018

La DARES a réalisé une étude auprès de grandes entreprises pour vérifier si le mode d’organisation du recrutement pouvait avoir une influence sur les discriminations à l’embauche. L’étude semble démontrer que plus le recrutement est géré au niveau central moins il y a risque de discrimination. Si les auteurs restent prudents sur les conclusions de leur enquête, cette piste semble tout de même être la plus efficace pour lutter contre cette injustice.

Plus de 1 500 tests auprès d’entreprises de 1 000 salariés
Sans rentrer dans le détail de la méthodologie employée par la DARES, l’importance du nombre de tests réalisés et le nombre de tests effectués auprès de chaque entreprise, entre 30 et 40, montrent tout le sérieux de cette enquête. Celle-ci a eu lieu auprès d’entreprises de plus de 1 000 salariés ayant plusieurs établissements ou un réseau de franchise dans les secteurs du commerce, de la banque ou l’assurance et l’hôtellerie-restauration. Au total, 40 entreprises ont été testées pour des recrutements sur 10 métiers différents. Les candidatures ont été envoyées sur des offres d’emplois émanant des entreprises et sur des postes d’encadrement pour moitié. Les postes concernés étaient par ailleurs répartis sur l’ensemble de la France.

Quels résultats ?

Ils montrent que, même si elles semblent moins fortes que ce qui ressort d’autres enquêtes, les discriminations existent bien. En effet, 47 % des candidatures dites « hexagonales » ont intéressé les recruteurs contre 36,7 % des candidatures « maghrébines ». Ce qui veut dire que les « hexagonaux » doivent donc envoyer 2 candidatures pour espérer obtenir une réponse et les « maghrébins » 3 pour avoir le même résultat.

La différence est plus importante pour les candidatures masculines (respectivement 47,3 % et 34,8 % de réponses soit 12,5 points d’écart). Par métiers, les écarts les plus importants concernent les vendeurs hommes (14,6 pts d’écart), les employées de la banque et de l’assurance (22,5 pts), les cadres hommes de l’hôtellerie-restauration (17,1 pts) ainsi que les employés de ce même secteur (14,6 pts pour les femmes et 18,8 pts pour les hommes) et les cuisiniers hommes (16,8 pts).

Moins de discriminations quand le recrutement est effectué par un service central

Mais l’enquête va plus loin en étudiant les écarts suivant que le recrutement est effectué au niveau d’un service DRH centralisé ou par un manager de terrain. Là encore la différence est sensible et tout à fait significative.

Ainsi, 41,3 % des candidatures « hexagonales » sont retenues par les managers locaux contre seulement 25,5 % des candidatures « maghrébines » (15,8 pts d’écart). Par contre, si 50,6 % des « hexagonales » sont prises en compte par un service centralisé, les candidatures « maghrébines » le sont à hauteur de 43,8 % soit un écart de 6,8 points. Soit plus de deux fois moins d’écart.

Quelles conclusions ?

Même si cette stratégie a été adoptée par quelques entreprises, il n’est pas sûr que la lutte contre les discriminations soit la principale motivation des entreprises pour centraliser leur recrutement. La question des réductions de coûts est certainement plus prégnante. De même, les entreprises qui confient leurs recrutements aux managers locaux le font pour mieux coller aux réalités de terrain. Il s’agit donc certainement plus d’une constatation de fait qu’une véritable stratégie pour la plupart des entreprises. Mais cela permet d’en tirer des enseignements utiles dans la lutte contre les discriminations.

Tout d’abord, les recruteurs d’un service centralisé sont plus sensibilisés aux questions de discrimination et formés pour lutter contre. Ils ont aussi plus de de temps que les managers locaux pour, selon les auteurs de l’étude, « effectuer leur sélection davantage sur la base de l’évaluation des compétences des candidats et moins sur la base de stéréotypes ». Ils sont aussi moins sujets aux pressions ou contraintes du terrain. A contrario, les managers de terrain ont plus tendance à s’adapter aux goûts supposés des consommateurs ou à chercher une certaine homogénéité des équipes en refusant une certaine diversité des profils.

La centralisation du recrutement semble être aux yeux des auteurs de l’étude un moyen plus efficace pour lutter contre les discriminations que d’autres méthodes qui ont quelquefois été plus médiatisées tels que le CV anonyme ou encore faire apparaître une mention de distinction sur le CV type « meilleur apprenti de France ».

En conclusion, cette nouvelle contribution à la lutte contre les discriminations montre une fois de plus toute l’importance du problème y compris dans les grandes entreprises. Au-delà de la question de la centralisation des recrutements qui concerne principalement les grandes entreprises, il semble bien que la sensibilisation des recruteurs et leur formation soient une des conditions nécessaires pour avancer.

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