clés du social europe sociale

IINTRODUCTION...

Dans tous les pays d’Europe, une fois les organisations syndicales créées et reconnues dans la société, la question de leur présence et de leur intervention dans l’entreprise s’est trouvée posée. L’idée même d’une représentation des salariés dans l’entreprise a été plus difficile à s’imposer que la négociation collective, parce que cette présence mettait fin à l’expression du seul pouvoir patronal. Cette présence par son existence même, mettait en cause l’autorité du chef d’entreprise. En effet, elle signifiait que les salariés constituaient une collectivité qui ne se réduisait pas à la propriété de l’entreprise et à son propriétaire. Elle consacrait l’existence de deux pouvoirs, celui du chef d’entreprise et celui de la collectivité des salariés. Elle donnait corps à la thèse d’une double logique d’intérêts, ceux de l’entreprise, ceux des salariés. C’est d’ailleurs le compromis sur cette double existence qui fonde par un accord national dans les pays scandinaves, la reconnaissance du syndicalisme, avec pour les uns la reconnaissance du droit des salariés à se syndiquer et pour les autres, la reconnaissance de l’autorité patronale sur la gestion de l’entreprise.

Le patronat institutionnel a admis plus ou moins rapidement selon les pays, de négocier avec les organisations syndicales les conditions d’emploi des salariés. Mais il l’admettait d’autant plus volontiers que cette négociation se déroulant dans les branches professionnelles ou pour des métiers, elle était extérieure à l’entreprise. L’employeur qui participait à ces négociations rencontrait des syndicalistes, mais qui n’étaient pas « ses » propres salariés. La représentation et l’intervention de représentants des salariés dans l’entreprise forçaient le chef d’entreprise à accepter l’existence d’un contre-pouvoir à son propre pouvoir jusqu’ici sans partage. « En acceptant l’existence de représentants des salariés chargés d’exprimer leurs aspirations, de négocier des revendications, d’être consultés sur la marche de l’entreprise, on prend acte de ce que les travailleurs ne sont pas des individus isolés, mais forment un groupe, uni par des intérêts communs ».
Avec des calendriers parfois semblables, parfois différents, avec des droits d’intervention et des moyens dissemblables selon les pays, les salariés disposent aujourd’hui dans tous les pays de l’Union européenne d’une représentation dans l’entreprise. Ces droits portent sur l’information, la consultation et la négociation. L’existence de cette représentation dans l’entreprise et de son intervention sur les questions sociales et économiques de la vie de l’entreprise est une des caractéristiques essentielles du modèle de relations professionnelles européen. Le droit à l’information et à la consultation des salariés dans l’entreprise est d’ailleurs un objet d’intervention de l’Union européenne. Une directive relative à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne a été adoptée et publiée au journal officiel le 11 mars 2002. Mais si la CES s’est félicitée de l’adoption de ce texte, l’UNICE, exprimant le point de vue des employeurs, l’a regretté. Cent ans après les premières escarmouches sur l’intervention des travailleurs dans l’entreprise, cette question demeure encore un sujet de discorde entre patronats et syndicats.

CE Intro

Au début du 20ème siècle, alors que les syndicats se sont développés et structurés, ils ne bénéficient pas, à l’intérieur des entreprises, d’une représentation collective et permanente et de droit à être informés et consultés. La reconnaissance d’une représentation collective des salariés va se réaliser en plusieurs étapes.
Première étape, celle des années de la Première Guerre et qui la suivent. Durant la guerre, le climat social dans les entreprises mobilisées par le soutien aux combattants est à l’union. Dans un certain nombre d’entreprises de plusieurs pays des commissions se créent et sont acceptées par les directions. La deuxième impulsion vient de la Russie où la révolution se traduit par l’émergence des conseils, dans les usines et les localités. Dans plusieurs pays européens, la revendication de conseils éclate et certains se mettent en place spontanément avec l’encouragement des organisations révolutionnaires. En Italie, en Allemagne ces conseils participent d’un réel mouvement social qui sera écrasé par les forces de l’ordre. La représentation des salariés dans l’entreprise devra attendre. Il n’y a qu’en Angleterre que les délégués d’atelier, les « shops stewards » se maintiennent. A l’issue de la Seconde Guerre, l’heure dans tous les pays est à la reconstruction, à l’entente nationale et au rassemblement. Les gouvernements, issus souvent de majorité politiques de gauche, font voter des lois permettant la mise en place d’instances de représentation des salariés. Dans d’autres pays, cette création se réalise par voie d’accords collectifs. Par contre, les pays dirigés par des dictatures ne prennent pas part à ce mouvement. Les attributions de ces instances demeurent modestes et dans différents pays, les syndicats en critiquent la portée. La Grande Bretagne fait à nouveau bande à part en se contentant de ses délégués d’atelier et l’Italie renonce à établir une réelle institution de représentation des salariés. Mais dans la majorité des pays, la rupture est réelle : « la reconnaissance de la collectivité que forme le personnel dans l’entreprise constitue l’un des évènements majeurs de l’après guerre ». Nicole Catala. La troisième étape est celle de la fin des années soixante où dans différents pays des mouvements sociaux éclatent : mai 68 en France, automne chaud italien, grèves sauvages en Allemagne, Suède, etc. Ce mouvement débouche notamment dans différents pays par l’accroissement du pouvoir de la représentation collective des salariés dans l’entreprise. Nouvelle loi de 1972 sur la co-détermination en Allemagne, loi de 1968 sur la section syndicale d’entreprise en France, accord interprofessionnel de 1972 en Belgique, de 1970 au Danemark, etc. Cette étape pour la plupart des pays de l’Europe du Nord stabilise la nature des institutions d’information et de consultation des salariés dans l’entreprise. Les pays latins devront attendre la libéralisation politique pour la Grèce, le Portugal, l’Espagne pour que soit reconnue une instance de représentation des salariés, en 1982, en 1979, en 1980 respectivement. En Italie, les syndicats doivent d’abord en finir avec les conseils spontanés avant de pouvoir conclure en 1993 un accord avec le patronat sur la forme définitive de la représentation des salariés. La France à l’occasion de l’alternance de 1981 réforme les droits des travailleurs dans l’entreprise La quatrième étape est celle de la consolidation par les contenus. A partir du moment où la nature de l’instance est définie, c’est la question des contenus de son intervention qui vont être en débat : les restructurations, les licenciements économiques, l’évolution du management. Selon les pays, l’adaptation des contenus de l’intervention des instances de représentation des salariés se fera assez naturellement, comme dans les pays de l’Europe du Nord, plus difficilement dans les pays de l’Europe du Sud. En France notamment, le rôle du comité d’entreprise sur les plans sociaux va donner lieu à débats, désaccords, polémiques, lois. Pour le Royaume-Uni, ce sont les directives de Bruxelles qui obligent les directions à un minimum d’information et de consultation, en cas de licenciements collectifs et de restructurations

En conclusion

Alors que les syndicats dans la plupart des pays sont reconnus à la fin du 19ème siècle ou au début du 20ème, leur présence directe ou par l’intermédiaire d’une représentation élue des salariés dans l’entreprise met plus d’un demi siècle a être acceptée par les employeurs. C’est dire la résistance que les chefs d’entreprise ont exprimée à l’idée que les salariés pouvaient former une collectivité indépendante du chef d’entreprise qui avait ses propres représentants. Cette longue marche du syndicalisme pour agir dans l’entreprise est finalement assez surprenante dans la mesure où l’une de ses fonctions essentielles est celle de la représentation des salariés et que le statut du salarié prend racine dans l’entreprise. Le syndicalisme ne pouvait pas ne pas intervenir en ce lieu s’il voulait représenter réellement les salariés. Ce qui explique sa persévérance.

On doit constater alors que ces instances ont pour la plupart des pays été instituées soit par des majorités politiques de gauche, soit à l’occasion d’évènements sociaux particuliers, mai-juin 68 en France, automne chaud en Italie, etc. L’appui politique des partis socialistes ou sociaux démocrates aux syndicats a été décisif dans la majorité des pays. Mais ces instances créées, les majorités politiques différentes les ont laissé en place.

Dans certains pays, la forme et le rôle de la représentation des salariés dans l’entreprise sont issus d’un accord passé entre les confédérations patronales et syndicales. La loi intervient pour institutionnaliser le contenu de l’accord, mais son contenu s’appuie sur le compromis passé entre la représentation des employeurs et les syndicats, avec parfois un rôle particulier joué par les salariés eux-mêmes. Dans d’autres pays, compte tenu des rapports antagonistes existant entre les acteurs sociaux, c’est le pouvoir politique qui a défini l’équilibre entre employeurs et syndicats.