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Europe/comités Européens
textes sur le "social" en Europe
 
PRATIQUES...
 
Des réussites récentes
Atlas-Copco. De droit suédois, le CEE comprend 23 délégués issus de six pays. L’entreprise suédoise compte 24 000 salariés dont 8 000 en Europe.
En septembre 1998, la direction annonce son projet de regrouper les centres de services des 15 entreprises de Atlas en un centre unique. Le CEE réclame la tenue d’un séminaire qui se déroule en janvier 1999. Toutes les données de la direction sont présentées. Le CEE demande une étude de faisabilité. La direction accepte, donne des délais suffisants. Les résultats de l’étude sont discutés et des solutions concertées sont construites.
Ford. De droit allemand, le CEE couvre 117 000 salariés de six pays en Europe. Il comprend 18 membres.
En 1996, Ford envisage d’externaliser son activité d’équipementier qui occupe 30 000 personnes. La direction choisit de travailler en amont avec le bureau du CEE qui reçoit toutes les données nécessaires y compris des données non fournies aux DRH de sites. Après trois ans de négociations, le CEE signe un accord en 1999 sur les garanties pour 10 ans des salariés transférés.
Un lieu de rassemblement d'hétérogénéités
Hétérogénéité des compétences entre représentants, les uns permanents, les autres délégués de base, les uns expérimentés en gestion, les autres, majoritaires, non.
Hétérogénéité des idéologies, entre des représentants acquis à une logique de co-détermination et d’autres tenant d’une logique revendicative et de contestation.
Ces divergences idéologiques pèsent sur le rôle du CEE, tiraillé entre ceux qui veulent en faire un lieu d’esquisses de compromis, voire de négociation, et ceux qui renvoient au niveau national tout contentieux.
 
Une forte diversité
On le constate au bout de l’analyse comparative, l’application de la directive s’est faite et continue de se faire dans une grande diversité. Diversité de la composition, de la nature de la représentation des salariés, de celle de la direction. Diversité dans les modes de fonctionnement. Diversité dans les moyens. Diversité dans l’implication des deux acteurs, représentants des salariés et direction. Diversité sur l’activité des CEE.
Cette diversité est la conséquence de divers facteurs. Le facteur de la nationalité du groupe qui le rend plus sensible à certaines règles et certaines pratiques. Le facteur de la nature du groupe, production ou services, étendue des produits, variété de l’implantation a conséquences sur le comité. La politique sociale du groupe, son ouverture au dialogue pèseront d’évidence sur l’activité du comité. Enfin, le facteur engagement et unité des représentants des salariés est essentiel dans la création d’une dynamique.