Depuis le milieu des années 80, un double processus de décentralisation s’est engagé dans la plupart des pays : une décentralisation de la négociation interprofessionnelle vers les secteurs, une décentralisation des négociations professionnelles vers les entreprises.
Dans le premier cas, l’exemple le plus frappant est celui de la Suède où le concept de solidarité salariale avait abouti à une négociation salariale interprofessionnelle pesant fortement sur les négociations de secteurs placées dans un cadre strict de consignes de négociation. Les employeurs se sont révoltés et ont mis fin à cette pratique au profit de négociations salariales sectorielles directes sans phase interprofessionnelle. Un cheminement identique a été suivi dans les autres pays scandinaves, même si la forme a été plus souple.
Mais c’est le développement de la négociation d’entreprise qui est le phénomène le plus frappant.

En Allemagne, les négociateurs définissent des clauses d’ouverture pour les entreprises qui selon leur situation économique peuvent appliquer des normes plus ou moins élevées. Les accords laissent aussi sur un certain nombre de thèmes des marges de négociation à la négociation d’entreprise.

En Autriche, les partenaires mettent en œuvre ce que Traxler nomme décentralisation organisée qui est une délégation de la négociation de la part des responsables sectoriels, employeurs et syndicalistes, aux employeurs et comités d’entreprise. Cette forme de décentralisation ne supprime pas le contrôle et la coordination par le niveau sectoriel. Le niveau du secteur définit un cadre à l’intérieur duquel les négociateurs d’entreprise cherchent des solutions spécifiques à l’entreprise. Il y a donc pilotage national et autonomie relative pour les entreprises. Ce processus a démarré au milieu des années 80 sur le thème de la réduction du temps de travail combinée à des systèmes de flexibilité des horaires de travail. Puis ce processus s’est étendu à la négociation salariale dans les années 90.

Au Danemark, on y observe ce que Madsen nomme une décentralisation centralisée. Au niveau national, la tendance est dans la création de cartels de négociation couvrant des groupes de différents secteurs et négociant des accords cadres. Dans le même temps, les négociations d’entreprise ont davantage de marges de manœuvre, en matière de salaire et de temps de travail
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Finlande : La négociation se décentralise vers l’entreprise, processus renforcé par la décision des pouvoirs publics en 1998 d’accroître les possibilités d’accords l’échelon local pour couvrir les employeurs non affiliés à des organisations patronales.

En France, la croissance des accords d’entreprise engagée depuis 1982 a été renforcée par les lois sur la durée du travail, malgré le maintien d’une négociation nationale sectorielle. En fait, il y a juxtaposition (voire concurrence) des deux niveaux principaux de négociation, branche et entreprise et non coordination de la décentralisation.

Italie : Les conventions collectives de secteur définissent le calendrier, les thèmes et le cadre des négociations d’entreprise. On observe le double phénomène de la centralisation avec le niveau national intersectoriel bi et tripartite et le niveau sectoriel et une décentralisation soit vers les entreprises, y compris moyennes, soit vers le niveau local interentreprises
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Aux Pays-Bas : les accords sectoriels deviennent de plus en plus des accords cadres qui laissent des marges et des options aux négociations d’entreprises

Au Royaume-Uni comme en Irlande la négociation sectorielle est dorénavant dominée par les négociations d’entreprise et d’établissement.
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Une revendication patronale, imposée ou négociée
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Cette décentralisation est réclamée par les employeurs et parfois obtenue par eux malgré la résistance des syndicats. Elle est revendiquée d’abord au nom de la diversité des situations économiques des entreprises pour obtenir des normes par exemple en matière de salaires qui tiennent compte des possibilités des entreprises. Elle l’est aussi au nom de la recherche de solutions particulières selon l’organisation des entreprises. La négociation de l’organisation du temps de travail a notamment mis en évidence que la négociation doit aujourd’hui être du sur-mesure et non du prêt à porter. En effet, les négociateurs peuvent mieux apprécier dans l’entreprise les termes des donnant donnant, les contreparties à telle nouvelle organisation du travail. La décentralisation répond sans doute aussi à un besoin de plus grande responsabilité des acteurs dans les entreprise, mais aussi à un certain recul de la valeur de solidarité et d’égalité professionnelle qui explique la résistance syndicale à l’encontre de la décentralisation.
Mais on constate deux manières de parvenir à cette décentralisation : une décentralisation négociée, convenue entre partenaires, une décentralisation arrachée, imposée par la partie patronale, comme en Suède ou en France. Ainsi au Danemark on peut parler de décentralisation organisée alors qu’en France on évoquera une décentralisation anarchique.
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La diversification des normes
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La décentralisation et la diversification des normes négociées prend aussi en compte la taille des entreprises. Dans certains pays et pour des secteurs ayant de nombreuses petites entreprises, les normes sont différentes selon la taille des effectifs salariés. Tel est le cas de la convention générale du Commerce en Espagne qui a une classification professionnelle différente selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 travailleurs, en diminuant pour les petites les groupes professionnels. Il semble que cette tendance aille en se développant si l’on observe les négociations les plus récentes.
Mais cette diversification des normes en fonction des entreprises ne joue pas que pour l’entreprise. Des conventions s’efforcent de permettre aussi aux salariés de choisir entre diverses options. C’est l’esprit du capital temps de travail que se constituent les salariés pour stocker des heures de récupération des heures supplémentaires que l’on trouve dans divers pays. C’est aussi la logique de l’intéressement et de la participation que les salariés peuvent mobiliser pour différents projets personnels. C’est aussi la logique empruntée par des accords sectoriels au Danemark. Les salariés peuvent choisir quelle part de l’enveloppe négociée pour les salaires ils souhaitent voir affectée à l’augmentation de leurs vacances, à la réduction de la durée du travail hebdomadaire ou à l’amélioration du niveau de leurs retraites. Une logique de droits « à la carte » pour les personnes se dessine ainsi.

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Le maintien d’une forme de coordination
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L’augmentation des négociations d’entreprise ne met pas fin à la concertation tripartite et à la négociation centrale bipartite. Selon divers experts , on constate depuis plusieurs années, le renforcement ou l’apparition de processus de négociation bipartites ou de concertation tripartite à l’échelon national. Il s’agit de formes de coordination des négociations, soit anciennes et qui sont alors renouvelées, soit de nouvelles créations.
Les plans nationaux pour l’emploi, la signature de pactes sociaux, la signature d’accords nationaux interprofessionnels sur des procédures de négociation, relèvent de cette même logique : dans une période de crise et de mutation, mutation des contenus et des règles, il s’agit tout à la fois de confier plus de responsabilités aux acteurs de proximité, l’entreprise notamment, tout en édifiant des lieux d’échanges et de coordination pour éviter de perdre tout contrôle sur l’évolution économique et sociale et d’ignorer les évènements du terrain, pour conserver des possibilités de correction et de solidarité. La décentralisation organisée est le contraire du modèle britannique : elle s’effectue à l’intérieur d’un cadre, d’un cadre de règles entretenu par les acteurs.

« En 1995, Traxler avançait l'hypothèse d'une « décentralisation organisée » des systèmes de relations professionnelles, selon laquelle, à l'intérieur d'un cadre hiérarchisé de négocia¬tions collectives, une marge de manoeuvre croissante est laissée aux négociateurs d'entreprise ou d'établissement.

L'élargissement des marges de manœuvre des interlocuteurs sociaux à l'échelon de l'entreprise ou de l'établissement se confirme en effet dans une majorité de pays pour la période observée, comme par exemple en Allemagne, aux Pays-Bas ou en Suède, où des mécanismes mis en oeuvre par les partenaires sociaux favorisent la conclusion d'accords adaptés localement aux conditions microéconomiques et sociales.

Le matériau fourni en 1999 par les experts nationaux et portant sur une période d'observation allant de juillet 1998 à juin 1999 incite à avancer une hypothèse complémentaire.
On observe en effet dans les États membres au cours de cette période, mais aussi plus largement au cours des dix dernières années, l'émergence ou le renforcement de processus de négociation bipartite, de consultation ou de négociation tripartite à l'échelon national, tandis que, pour un certain nombre de pays, la négociation sectorielle se maintient comme un lieu majeur de négociation. La décentralisation à l'œuvre se produit donc bien, comme l'observe Traxler, à l'intérieur d'un cadre de négociation délimité à un échelon supérieur. Cependant, à cela s'ajoutent divers phénomènes de coordination entre les partenaires sociaux et les pouvoir publics, que l'on peut observer dans la majorité des pays, et qui eux-mêmes s'articulent avec les processus de l'intégration européenne. Il ne s'agit pas seulement, à l'intérieur d'un système de relations collectives hiérarchisé délimité par des frontières nationales, d'une modification du partage des responsabilités entre niveaux de négociation, mais bien de l'émergence ou d'un renforcement de formes de coordination des négociations collectives.

La notion de « coordination » désigne ici des arrangements, pris entre plusieurs acteurs sociaux dans le cours de leurs interactions, qui définissent un cadre de référence et des cri¬tères communs pour un ensemble de relations collectives qui peuvent se dérouler à plusieurs niveaux. La coordination peut être « verticale » lorsque, à l'intérieur des limites nationales d'un État membre, les acteurs sociaux mettent en œuvre des processus qui assurent que le même cadre de référence opère dans les relations entre l'État et les interlocuteurs sociaux à l'échelon national, et dans les négociations de secteur, de catégorie ou d'entreprise. Elle peut être « horizontale » lorsque les négociations, qu'elles soient d'entreprise, de métier, de secteur ou d'échelon interprofessionnel, se réfèrent à des critères empruntés dans d'autres pays et qui guident la négociation.

Il s'agit d'une « coordination multi-niveaux » dès lors qu'elle ne s'opère pas nécessaire¬ment dans tous les pays par des arrangements tripartites d'échelon national, mais qu'elle peut au contraire s'effectuer directement à l'échelon de la branche ou de l'entreprise. Elle fournit un cadrage d'une majeure partie des relations collectives aux divers échelons auxquels elles se déroulent dans les États membres. Dans l'émergence ou le renforcement d'une telle « coordination multi-niveaux » interviennent de manière significative les gouvernements nationaux mais aussi certaines composantes de l'intégration européenne, et particulièrement les critères de convergence pour la formation de l'Union Economique et Monétaire.
UCL-IST. Négocier l'emploi 2000