La régulation sociale terme plus actuel que relations professionnelles,
s’appuie sur différents acteurs :

- L’Etat intervient comme législateur, comme gestionnaire de certaines garanties et droits sociaux comme incitateur à la négociation. Il agit au plan national comme au plan territorial.

- Les interlocuteurs patronaux et syndicaux se sont multipliés. Ils agissent ensemble et séparément, négocient entre eux à différents niveaux, gèrent différentes institutions sociales et entretiennent des relations permanentes avec l’Etat.

- L’entreprise en relation ou non avec une chambre patronale doit mettre en œuvre des garanties et appliquer des règles pour une part construites à l’extérieur et en même temps négocier et aménager les conditions sociales de ses salariés à partir de sa propre situation.

- Les salariés plus ou moins en relation avec leurs syndicats et leurs représentants dans l’entreprise bénéficient de garanties sociales, réagissent à leur évolution ou aux projets des acteurs sociaux et de l’Etat.

- Différents prestataires de services, organismes publics, paritaires, tripartites, associatifs et privés interviennent aussi dans la vie sociale.

- Des associations militantes agissent enfin, intervenant dans la régulation par un angle précis.

Ces multiples agents de la régulation sociale interviennent à différents niveaux : entreprise, profession, région, national et européen. Ils agissent ensemble, séparément, au moyen de lois, d’accords collectifs, par la création d’organismes et d’institutions diverses. Ils s’expriment dans l’opinion publique, tiennent congrès, s’affrontent à l’occasion d’élections ou du renouvellement de leurs dirigeants.

Le domaine de la régulation est lui-même complexe et n’a pas de frontières définies à l’avance. Depuis la fin de la Deuxième Guerre, il s’est étendu progressivement des terrains du travail et des droits des salariés au champ plus vaste de la société, insertion, égalité entre les hommes et les femmes, etc. Les questions traitées par la régulation sociale touchent au salaire et à la durée du travail, aux conditions de travail et à la formation professionnelle, à la protection sociale, au droit du travail et à la représentation des salariés et leur intervention dans l’entreprise. De nouvelles questions apparaissent sans cesse : stress au travail, discrimination, maintien des salariés âgés, etc.
Dunlop, pionnier américain de la discipline a créé le concept de système de relations industrielles. « A un moment donné de son développement, un système de relations industrielles peut être considéré comme un ensemble constitué d’acteurs, de certains contextes, d’une idéologie qui fait du système un tout, enfin d’un corps de règles dont le but est de régir les acteurs dans les conditions de travail et de vie au travail ».

Appliquée aux pays de l’Union européenne, la définition de Dunlop livre une lecture paradoxale qui met en évidence tout à la fois, les convergences des systèmes nationaux européens de relations industrielles en même temps que l’analyse de ces systèmes en révèlent des différences profondes.

Le modèle social européen >>voir les indicateurs sociaux

En effet, une approche en vision panoramique dégage un constat de convergences en pays européens, entre eux comme par rapport à la plupart des pays du monde. Ces convergences tendent à produire un modèle social européen auquel l’opinion se réfère.
Les acteurs sociaux, patronats et syndicats sont des organisations généralement puissantes, bien organisées, représentatives dans la plupart des pays. Elles jouent un rôle essentiel dans l’animation de la régulation socio-économique de leurs pays. Les entreprises se conforment aux directives sociales négociées ou légales.

La négociation collective directe entre les acteurs est en général largement utilisée, notamment dans une majorité de pays dans le cadre des branches professionnelles. La concertation des avec les autorités de l’Etat y est fréquente et les gouvernements sont soucieux de l’avis et de la place des acteurs sociaux. Différentes institutions publiques interviennent dans les différents domaines du social avec l’implication des acteurs. Les entreprises prennent en compte les directives négociées ou légales. Les salariés font confiance à leurs organisations comme les employeurs aux leurs.

Dans les entreprises, les salariés bénéficient de droits à l’information et à la consultation sur la marche de l’entreprise exercée par des institutions qui les représentent
Les gouvernements interviennent régulièrement sur les questions sociales et entretiennent des droits et des garanties sociales nombreuses et de haut niveau, caractéristiques de ce que l’on nomme « Etat Providence » pour les pays européens.

Le contexte social, technologique, politique et économique des pays européens est le même depuis une longue période. Guerre, reconstruction, croissance, chômage et difficultés de maintien de l’Etat providence.
Dans une majorité de pays, les acteurs sont d’accord pour utiliser les règles du jeu existantes et ne les modifier que d’un commun accord.

Le niveau de négociation constitue l’une des différences majeures. Alors que dans l’Union, seule le R-U a un système décentralisé et que les autres pays disposent de systèmes plus ou moins centralisés, les USA et le Japon ont une négociation qui se développe à quelques exceptions près au niveau de l’entreprise.

La proportion de salariés couverts par une convention
collective oppose aussi U-E et USA et Japon.

UE : 80% en moyenne,
au Japon: 21%
aux USA: 15%.
au R-U: 36%

En ce qui concerne l’égalité entre les hommes et les femmes,

pour l’Europe, les revenus salariaux des femmes sont en moyenne 80% de ceux des hommes.
Il est de 76% aux USA,
64 % au Japon pour les salariés diplômés du 2ème cycle et 75% pour les diplômés d’écoles supérieures.

En matière de temps de travail,

pour l’UE, il est de 38,2 heures hebdomadaires en 2001.
Il est de 39,2 au Japon,
de 42,8 aux USA.

En moyenne annuelle, pour quelques pays en 1999

Japon: 1942
USA: 1991
France: 1650
Allemagne: 1525
R-U: 1902

Pour la place des partenaires sociaux, la syndicalisation est de:
43,8 en Europe, de 21 Japon , de 13,5 aux USA .

Il existe une confédération syndicale aux USA, deux au Japon. Par contre, il n’existe pas d’organisation nationale intersectorielle patronale aux USA, comme c’est le cas dans les pays de l’UE et au Japon.

Une étude publiée en 2004 du cabinet d’avocats Heenan Blaikie, citée par Liaisons sociales Europe n°105 souligne la grande différence entre les codes de conduite élaborés dans les entreprises nord-américaines et ceux des entreprises européennes.

Les entreprises européennes prennent plus fréquemment des engagements sur le respect des droits des travailleurs à la libre association et à la libre négociation collective.
Les entreprises nord-américaines au contraire, ont tendance à ne pas retenir dans leurs codes des références aux relations collectives de travail. Les managers nord-américains ne considèrent pas la négociation collective et relations collectives de travail comme
« des droits fondamentaux ».

Telles sont les grandes convergences qui rapprochent les pays européens. Mais, si après ce grand angle, on prend un zoom pour apprécier comment chaque pays dispose de ces grands caractères communs, on s’aperçoit alors que de multiples différences atténuent le caractère unitaire du modèle social européen. Ces différences, par leur regroupement font apparaître trois sous ensembles à l’intérieur de l’ensemble européen. Un sous ensemble des pays de l’Europe du Nord, regroupant pays scandinaves, pays germaniques et Benelux, un sous ensemble de l’Europe du Sud, des pays latins et de la Grèce, un sous ensemble anglo-saxon

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Les différences de régulation sociale
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L’histoire

Dans les pays du Nord, les organisations patronales et syndicales ont décidé avant la seconde moitié du 20ème siècle de devenir des partenaires sociaux. Avant la Deuxième Guerre, ils se reconnaissent, acceptent leurs responsabilités réciproques. L’histoire sociale est illustrée par des conflits, mais en général, ces derniers ne dégénèrent pas en affrontements physiques. L’orientation réformiste prise au début du siècle, l’alliance avec des partis sociaux démocrates, évitent aux syndicats la tentation révolutionnaire et patrons et syndicats peuvent négocier sachant que l’autre ne veut pas sa disparition. En somme, l’histoire sociale (à défaut de l’histoire politique pour l’Allemagne et l’Autriche) évite le plus possible la violence et la construction des règles sociales se réalise dès le début du siècle.

Au contraire, les pays du Sud connaissent une histoire où les luttes sociales finissent souvent par des affrontements où les syndicats comptent des morts, des blessés, des emprisonnements. La violence de cette histoire sociale ne s’apaise qu’après la flambée de la fin des années soixante. Le temps pris à fabriquer des règles sociales et aux partenaires pour s’accepter et à accepter ces règles les conduit à avoir plus de trente ans d’écart avec les pays du Nord dans l’apprentissage des relations sociales.

La Grande-Bretagne est singulière. Le volontarisme souhaité par les partenaires les conduit à accepter la négociation dès le début du siècle. Mais la multiplication de la négociation n’évite pas celle des grèves. Les organisations patronales et syndicales ne deviennent pas des partenaires sociaux. Et l’absence de construction de règles du jeu social pousse l’Etat à intervenir, mais sans succès pour parvenir à une régulation sociale maîtrisée.

Le patronat
Dans les pays du Nord, les organisations patronales se sont construites sur l’acceptation de la discipline des chefs d’entreprise adhérents dans la mise en œuvre de leur stratégie sociale : capacité à négocier et capacité à résister (caisse de grève) en cas de conflit. Leur unité est affirmée, leurs moyens matériels importants, leur lobbying auprès des institutions de la société accepté.

Au contraire, les pays du Sud ont un patronat plus divisé, une discipline des chefs d’entreprise plus lâche. La stratégie de partenariat social acceptée tardivement, au début des années soixante dix, est parfois contestée par une part des adhérents, et subit des va et viens. Entre l’Etat et les syndicats, il arrive que le patronat hésite, préfère l’opportunisme à la logique contractuelle.
Les patrons britanniques (et sur ce point les français) n’ont ni philosophie sociale, ni modèle d’organisation interne, ni modèle de régulation sociale. Ce sont les rapports de force du court terme qui imposent telle ou telle attitude, qui conduisent à négocier ou non. Ce sont les demandes des entreprises qui orientent l’activité des organisations patronales. Le patronat britannique ne se veut pas partenaire social. Il lui arrive de rencontrer occasionnellement, non de façon régulière, les responsables syndicaux ; c’est pour discuter, non pour négocier. L’organisation patronale est un organisme de services aux entreprises et de lobbying tout azimut. Elle n’a plus d’adhérents, mais des clients.

Les syndicats
Les syndicats du Nord sont comme leur « partenaire adversaire » : puissants, unifiés, disciplinés. Ils ont opté avant la Deuxième Guerre en faveur d’un syndicalisme réformiste, qui négocie des acquis sociaux et qui doit être une organisation de masse et non un mouvement élitiste.
Les syndicats du Sud sont moins puissants, recueillent moins d’adhérents, ont une base moins disciplinée et sont divisés. Souvent dominé par le syndicat communiste, le syndicalisme des pays méridionaux a été un syndicalisme plus militant, plus contestataire. La construction d’un système contractuel n’a pas été sa priorité parce que longtemps tourné vers l’Etat dans l‘attente de solutions politiques. Aujourd’hui, le syndicalisme espagnol et italien et une minorité syndicale française cherchent à s’affranchir de cette culture
Le syndicalisme britannique a été puissant, si puissant qu’il a fini par faciliter, par ses exagérations revendicatives, l’arrivée d’un gouvernement dont la priorité sera de le faire rentrer dans le rang et qui va y parvenir. Après un recul important, le syndicalisme britannique tente de remonter la pente dans un pays où la régulation sociale négociée se résume aux entreprises qui acceptent de reconnaître les syndicats et où l’Etat dépasse la tradition volontariste pour faire voter des lois sociales.

La négociation collective
La négociation collective s’est développée dès le début du 20ème siècle dans les pays de l’Europe du Nord, après la Deuxième Guerre pour l’Europe du Sud. Dans le premier cas, elle structure les relations sociales, tant au niveau macro social qu’au plan des entreprises. Elle demeure, malgré les évolutions actuelles, la méthode principale de la régulation sociale. Elle l’est parce qu’elle est construite autour d’un ensemble de règles du jeu strictes et respectées : l’accord passé pour un ou deux ans entraîne l’obligation de paix sociale, c'est-à-dire l’interdiction de recourir à la grève. C’est seulement durant la période de renouvellement de l’accord que le conflit est possible, tout en restant soumis à des conditions d’arbitrage ou de conciliation. De ce fait les négociations sont conduites des deux côtés pour parvenir à un accord. En conséquence aussi, les grèves sont peu nombreuses, mais lorsqu’elles éclatent elles sont très suivies.

En Europe méridionale, la négociation a moins structuré les relations sociales et son influence a été relativisée par une forte intervention de l’Etat, issue des pratiques fascistes et de la faiblesse des partenaires sociaux. En Italie et en Espagne, ces derniers s’efforcent désormais de conduire une politique contractuelle ambitieuse alors que la France piétine toujours entre interventionnisme étatique et politique contractuelle. Les pays du Sud ont eu recours à la grève plus souvent qu’au Nord. Cette différence tend à s’atténuer.

La Grande-Bretagne fait exception par une négociation collective désormais circonscrite aux seules entreprises et qui ont par ailleurs un syndicat reconnu.

La France elle fait aussi exception : alors que dans tous les pays, du Nord comme du Sud, la négociation obéit aux engagements de paix sociale, la grève n’obéit à aucune règle et peut être déclenchée à tout instant sur n’importe quel sujet.

L’intervention de l’Etat
Dans les pays du Nord, l’Etat s’est contenté d’un rôle modeste en étant disponible aux demandes des « partis du travail » comme sont nommés les organisations patronales et syndicales. Les lois ont ainsi obéi aux accords conclus par les partenaires sociaux. Les gouvernements ont joué aussi le rôle de conciliateur en cas de conflit ou désaccord persistant.

Dans les pays du Sud, l’Etat a souvent été à la source des normes sociales et était devenu un acteur à part entière des relations sociales.

La conjoncture économique des vingt dernières années a conduit les gouvernements à intervenir plus fortement dans la sphère sociale pour limiter l’inflation, réduire les déficits publics et les déficits des dépenses sociales, permettre aux entreprises de retrouver des marges de compétitivité. Cette intervention étatique a été conduite sans brusquerie dans la majorité des pays avec le souci des gouvernements d’avoir l’appui des partenaires sociaux, voire de parvenir à des pactes sociaux.

L’effet de taille
Enfin, au-delà des différences selon ces trois Europe, il est un critère qui a son importance : celui de la taille du pays et de sa population.

En 2002 Cinq pays dépassent les 40 millions d’habitants.

La taille de la population n’est pas neutre en ce qui concerne le fonctionnement de la régulation sociale. Plus la population d’un pays est importante, plus la régulation est complexe à organiser et à animer. Les différences régionales interviennent et le poids des catégories sociales multiplie les difficultés à construire des compromis sociaux. Il n’est sans doute pas un hasard si les pays qui n’ont pas conclu de pactes sociaux comme l’ont fait différents pays ces dernières années sont la France, le Royaume-Uni et l’Allemagne. Au-delà d’explications issues de l’idéologie des acteurs, le fait est que la cohésion est plus difficile à créer dans les pays ayant une population importante que dans les pays à faible population. Les différences de situations sociales.

• Les inégalités_________________


Répartition des revenus

• Comportements______________

Décès accidents route 2000

• Emploi______________________

Taux d’emploi 2001

• Education_____________________

Jeunes quittant prématurément l’école et ne poursuivant pas de formation 2000

• Femmes_____________________

Pourcentage de femmes dans l’enseignement supérieur pour 100 hommes 1998-99

• Valeurs et participation_____________
Travail au noir

Cette série d’indicateurs sociaux permet de distinguer trois géographies sociales.

D’abord le modèle de l’Europe du Nord, dont le sous ensemble scandinave est le plus homogène : davantage de participation sociale, malgré un Etat très présent notamment par le biais des prélèvements et des impôts, moins d’inégalités, un marché du travail plus actif, des investissements formation élevés, des femmes en situation de moindre inégalités. Les Pays-Bas sont très proches des Scandinaves, Allemagne et Autriche terminent cet ensemble de pays, où le protestantisme est majoritaire. La Belgique fait la transition avec l’Europe du Sud.

A l’opposé, l’Europe du Sud, ou latine si l’on accepte d’y mettre la Grèce, se distingue par sa faible participation sociale, ses inégalités sociales, une condition féminine avec de fortes inégalités, de mauvais résultats en terme d’emploi et de formation, des comportements à risques, sur la route comme dans le travail. Cette Europe catholique est marquée par son mauvais classement social vis à vis des pays du Nord, classement que le retard de développement ne suffit pas à expliquer.

Enfin, une Europe anglo-saxonne, qui pour certains indicateurs rejoint l’Europe du Sud et pour d’autres l’Europe du Nord. De fortes inégalités, mais un marché du travail actif. Une faible participation sociale, mais de faibles comportements à risques.
Sur le plan des situations sociales, on voit bien l’opposition entre les sociétés intégrées que sont celles des pays de l’Europe du Nord et les sociétés divisées qui forment l’Europe du Sud et la Grande-Bretagne.

La tendance générale est à la convergence des portraits sociaux des pays de l’Union européenne, mais leur déclinaison dans chaque réalité nationale diversifie l’application de ces grandes constances. L’Europe sociale demeure diverse.
Elle le demeure sur deux points à nos yeux fondamentaux.

Le premier est celui de l’opposition entre les sociétés intégrées, où les écarts de situations sociales demeurent relatifs, où les mécanismes de régulation sociale s’appliquent au plus grand nombre, et les sociétés qui demeurent fortement hiérarchisées dans les situations sociales, entre salariés de PME et ceux des grandes entreprises, en hommes et femmes, entre fonctionnaires et salariés du secteur privé, notamment et où les normes existantes s’appliquent mais à un nombre limité de personnes concernées.

La seconde ligne d’opposition entre pays européens est dans la manière dont la régulation sociale est conduite. D’un côté les pays où les acteurs sociaux sans vivre dans le consensus permanent parviennent régulièrement à des compromis, où la société est active et équilibre l’intervention de l’Etat, bref où pouvoirs et contre pouvoirs s’équilibrent de façon dynamique dans l’entreprise comme dans la Nation. De l’autre versant, les pays où seule l’intervention de l’Etat permet d’imposer des compromis, où la force des acteurs demeure trop faible pour instaurer une participation sociale où s’impliquent les salariés et les entreprises. Les conflits sont autant d’à coup qui révèlent la difficulté de ces sociétés à instaurer une régulation coopérative sans renoncer à la nature conflictuelle des intérêts en présence.

En quelque sorte, les pays européens sont différents dans leur situation sociale et dans leurs normes d’une part et ils le sont aussi dans leurs règles du jeu et dans la façon dont les acteurs utilisent ces règles d’autre part.
Les modèles de régulation sociale recoupent les modèles de situations sociales. La façon de réguler la question sociale a influence décisive sur les situations sociales.

Depuis une dizaine d’années, les différents systèmes de relations industrielles sont entrés dans une profonde mutation, mutation qui secoue avec force les compromis établis depuis un quart de siècle.

La mondialisation a des effets sur le management des entreprises, la localisation de leurs activités, mais tend à diminuer le poids des réglementations nationales. De même l’Union économique et monétaire est un facteur de pression sur les politiques sociales et sur les négociations salariales.

Les évolutions du marché du travail, croissance du chômage, développement des flexibilités, demandes de qualification nouvelles, vieillissement des populations renouvellent les politiques de gestion des ressources humaines des entreprises et réclament auprès des partenaires sociaux un renouvellement du contenu de leurs négociations comme de leurs niveaux.
Les acteurs sociaux affrontent dans la plupart des pays une crise de renouvellement de leurs membres, de leurs valeurs et de leurs méthodes.

Des économies chamboulées et des systèmes sociaux en crise financière comme d’efficacité font que des systèmes de relations industrielles stables doivent alors s’adapter.
De la réussite de cette adaptation dépend une part de la santé et de l’avenir de chaque pays car l’efficacité des systèmes de relations industrielles participe à l’efficacité des économies comme à la cohésion des sociétés.

Tous les pays de l’Union n’affrontent pas cette mutation profonde avec les mêmes méthodes. Là encore l’Europe va opposer les pays capables d’une démarche participative unifiant les acteurs autour d’une acceptation de la réalité, de l’énoncé d’objectifs partagés et de la mise en œuvre de moyens définis ensemble et les pays qui affrontent le changement dans la désunion, dans l’obscurité des analyses des réalités et par la mise en œuvre de réformes arrachées, imposées et sans doute mal abouties faute de participation sociale