La représentation des salariés dans l’entreprise s’appuie sur plusieurs instances : délégués du personnel, comité d’entreprise, section syndicale d’entreprise, incarnée par son délégué syndical. Ces instances ont des fonctions différentes : réclamation, information et consultation, revendication et négociation, gestion d’activités sociales et culturelles. Là encore on trouve au moins une activité de plus que dans les autres pays : celle relative à la gestion des activités sociales et culturelles.
Ces instances sont mises en place dans des conditions différentes, élection pour les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise, désignation par le syndicat du délégué syndical, désignation par la section syndicale du représentant syndical au comité d’entreprise.
On a donc pour une entreprise moyenne de plus de 50 salariés, trois institutions, mises en place selon des modalités différentes, assumant trois types de fonctions.
Cette représentation déjà diversifiée peut l’être davantage sous l’effet du pluralisme syndical. On sera alors en présence de plusieurs délégués syndicaux et de plusieurs représentants syndicaux au CE, qui s’opposeront dans les lieux de travail et dans les réunions avec la direction. Ce pluralisme va multiplier la diversité déjà présente des instances de représentation, car chaque syndicat va avoir sa pratique des instances de représentation, sa logique de négociation, son type de relations à la direction, coopération ou contestation.
Cette représentation assise sur plusieurs institutions peut alors se présenter sous différents modèles : représentation où le comité d’entreprise est leader, représentation où le délégué syndical est leader, représentation où les instances coopèrent de façon équilibrée, configuration où il y a compétition, etc. Cette pluralité de modes de fonctionnement se rajoute au nombre des instances et rend difficile aux organisations syndicales une représentation claire de leur place et de leur intervention en entreprise.
Les attributions
En ne regardant que les textes, les attributions dont bénéficient les représentants des salariés dans les entreprises françaises n’ont rien à envier à celles des entreprises des autres pays.
• le droit à la négociation dans l’entreprise n’a cessé de s’étendre à de nouveaux sujets et à de nouvelles entreprises. Dans le même temps, cette négociation d’entreprise bénéficie d’une plus large autonomie, donc d’une plus grande liberté d’innovation, alors que dans la majorité des pays européens, la négociation d’entreprise demeure encadrée par la négociation de branche.
• Les droits à l’information et à la consultation ont eux aussi été développés. De nombreuses questions sociales sont entrées dans le domaine de l’intervention du comité d’entreprise : formation professionnelle, égalité professionnelle, emplois précaires, intéressement, etc. Les licenciements peuvent faire l’objet de nombreuses consultations, d’interventions d’experts, voir de négociations. Réunis tous les mois, les membres du comité d’entreprise peuvent avoir une vue complète de la marche de l’entreprise. Selon le tableau comparatif dressé par E. Pichot , la France se situe parmi les pays qui ont les droits de consultation les plus étendus.
• Les délégués du personnel, qui n’ont pas d’équivalent dans la plupart des autres pays permettent théoriquement une relation délégués-salariés dans les ateliers et services.
• Le comité d’entreprise enfin dispose de moyens financiers lui permettant de gérer des activités sociales et culturelles en direction des salariés. La France est le seul pays à avoir choisi une telle voie de responsabilité gestionnaire d’élus des salariés.
• Un droit d’expression des salariés sur les conditions et l’organisation du travail
Le système français reprend donc toutes les attributions possibles réclamations, négociation, consultation en ayant évité l’implication dans la décision comme certains pays. D’où vient alors ce jugement de Jacques Le Goff « d’un manque de fiabilité » ?
Le formalisme
Un exemple illustre les différences de pratiques sociales nationales. Le projet de rapprochement entre Air France et KLM a été soumis à la même période aux instances de représentation de chaque compagnie. Pour Air France, lors de la deuxième réunion qui devait donner son avis, une majorité d’élus du Comité central d’entreprise se sont exprimés contre le projet et le vote a donné 3 voix pour, 9 abstentions et 7 refus de vote. On mesure ainsi l’attitude des représentants : on est contre, on vote et ainsi tout le monde est content car les règles ont été respectées. Par contre, les représentants hollandais du comité d’entreprise de KLM ont exposé leurs exigences et la direction de KLM a du retarder la signature de l’accord entre les deux entreprises faute d’avoir obtenu l’aval des représentants du personnel. Ce n’est qu’en s’étant engagée au maintien de l’emploi sur cinq ans au lieu des trois initialement proposés que la direction de KLM a pu alors se marier avec Air France.
Cet exemple met en évidence la première caractéristique de la pratique française des relations sociales en entreprise : c’est le respect des textes, des procédures qui compte, davantage que le résultat, le contenu. Peu importe l’improductivité des réunions, l’important est le respect de la règle, les délais, le nombre de consultations, la nature des documents. Des deux côtés de la table, chacun avec son code, arme des faibles, on est en posture d’opposition, il faut marquer des points sur l’autre, non pas faire avancer une question comme la formation, non pas dialoguer pour trouver une solution.
Certes, les représentants des Pays-Bas disposent d’une sorte de droit de veto dont ils se servent utilement dans le cas présent. Image t’on les représentants français s’engager et dire « on vote pour si…
Dans nombre des négociations d’entreprise, on retrouve ce formalisme : réunion de négociation qui durent moins d’une heure, direction venant avec un texte à signer, délégation syndicale qui lit son texte et attend la suite, etc.
Ce formalisme est à l’origine de la préciosité de certains textes. Ainsi le code du travail précise t’il pour les comités d’entreprise européens que leurs membres auront droit à tant d’heures de délégation, alors que les textes des autres pays européens laissent les partenaires des entreprises en décider. Il s’agit de groupes européens, mondiaux à qui il parait superfétatoire de dire qu’ils doivent 17 heures de délégations à leur délégué européen. La France est un des rares pays à avoir cru nécessaire d’apporter cette précision. Ailleurs, il appartient à chaque partie de se mettre d’accord.
L’élitisme
La somme des lois et des accords collectifs qui doivent être mis en oeuvre par les directions et la représentation collective des entreprises est impressionnante. Elle n’a cessé d’augmenter, comme une sorte de production continue, transformant le code du travail en une sorte d’encyclopédie.
La question est que peu d’équipes syndicales sont en mesure d’intégrer ces nouvelles règles ou ces nouvelles normes comme peu de directions d’entreprise. Car il ne leur suffit pas de les connaître, il faut les comprendre, et surtout en dégager des priorités, des objectifs, puis des manières pour les atteindre.
Seule une minorité de grandes entreprises mettent en œuvre tous les grands textes législatifs et contractuels, voire innovent en matière de relations sociales ou de gestion des ressources humaines. Comment expliquer autrement, la persistance de l’inégalité entre les hommes et les femmes, l’usure ouvrière, la hauteur des discriminations à l’embauche ?
Droits du travail, accords collectifs, lois sociales ont été conçus par et pour des grandes entreprises et leur application concerne essentiellement cet échantillon minoritaire des entreprises et des salariés.
Les pratiques
Pour ce qui concerne le lien aux salariés, la réalité française apparaît fragile. Les élus ne sont pas tenus de refléter la géographie de l'entreprise. Les élus peuvent être issus du même service, du même atelier, des mêmes métiers. Par contre, des salariés d'un service, d'un atelier peuvent ne pas avoir de représentant à qui s'adresser. Ce qui va compter, c'est que ces représentants soient de tel ou tel syndicat, non qu'ils soient les représentants de l'atelier.
On ne repère pas d’assemblée, pas de réunion d’atelier, contrairement aux modèles analysés ci-dessus. Le droit d’expression sur lequel la CFDT avait beaucoup misé s’est progressivement éteint, étouffé par l’inertie des syndicalistes et la concurrence menée par l’encadrement.
Le recul de la syndicalisation a naturellement affecté la relation délégués-salariés en privant de relais spontanés les élus du personnel et délégués. Dans différentes entreprises on constate que ce sont les délégués du personnel, premier front de la relation aux salariés, qui sont en crise : peu de réclamations, manque de candidats aux élections. Or, « le travail des DP et des CHSCT, si on n’est plus capables de faire ce travail là, c’est clair, le syndicalisme est mort ».
L’enquête de la DARES Réponse de 1998 nous livre enfin quelques indications. 38% des salariés ayant un délégué syndical dans leur établissement jugent que les syndicats font passer leurs intérêts avant ceux de salariés, même s’ils jugent par ailleurs que ces derniers jouent un rôle irremplaçable dans la représentation des salariés. Cette enquête montre aussi le décalage existant entre salariés et délégués.
A la question « qu’est-ce qui pousse les salariés à s’investir dans leur travail », la moitié des délégués répondent « l’espoir d’une promotion », alors que 80% des salariés répondent la satisfaction du travail bien fait. Ce pessimisme des délégués syndicaux à l’égard de la nature humaine tranche avec les motivations qualitatives des salariés.
La relation au management et aux directions est forcément diverse, compte tenu de la diversité même des attitudes patronales : les antisyndicaux, qui s’efforcent de les éliminer, les a-syndicalistes, qui y sont indifférents et joueront le formalisme dans l’application des règles, les favorables à l’existence d’un contre pouvoir syndical.
Lors de l’enquête Réponse de la DARES, les employeurs qui ont un délégué dans leur établissement ne sont que 49,5% à juger que les syndicats jouent un rôle irremplaçable et ils ne sont que 35% quand ils n’ont pas de délégué. On est donc en présence d’un fond culturel de méfiance patronale à l’encontre du fait syndical.
Cette méfiance s’est traduite dans la formation d’un management formé à se passer, à éviter, ou à marginaliser la représentation syndicale et élue des salariés. Dans la majorité des entreprises, les réunions des institutions représentatives sont vécues comme des corvées, peu utiles. La gestion des ressources humaines a pris le pas sur la gestion des relations sociales, car pour de nombreux DRH les syndicats et leurs représentants ne sont plus en situation non seulement de rapport de force, mais même d’utilité sociale. Il faut ici rappeler que c’est essentiellement le management qui par la création de groupes de projet concurrents, par le développement de systèmes de gestion décentralisée individualisant horaires, primes, etc. ont réussi à neutraliser, puis à faire périr, avec l’aide des syndicats opposés à cette pratique, les groupes d’expression créés grâce à la loi de 1982. Il n’est que de feuilleter les ouvrages relatifs à la GRH pour constater la place mineure occupée par les relations sociales. Selon ces livres, les institutions sont des structures administratives qui représentent la loi, non les salariés.
La notabilisation ou l’enfermement de certains délégués a provoqué chez les directions un éloignement durable qui s’ajoute à l’attitude d’opposition primaire des employeurs de certains secteurs notamment des services.
Les représentants des salariés ont du mal à mettre en œuvre une attitude positive. Si un plan de formation est adopté au comité d’entreprise, c’est le management qui va recruter, envoyer en formation, faire connaître les formations, et non pas les délégués à qui on aura coupé l’herbe sous les pieds. Dans la majorité des entreprises allemandes, on observera une attitude de coopération différente, le management laissant un espace d’intervention aux membres du Conseil d’entreprise
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La relation à l’extérieur
Alors qu’on l’a vu dans les modèles précédents, les syndicats extérieurs s’efforcent d’entretenir des relations de coopération avec leur représentation dans l’entreprise, qu’en est-il pour le modèle français ? D’abord la pauvreté des syndicats ne permet pas un suivi permanent de chaque représentation, comme c’est le cas ailleurs. La division syndicale a divisé par cinq les moyens humains des syndicats qui sont dans l’incapacité d’assurer une fonction de suivi, de conseil de leurs représentants d’entreprise. Ceux-ci se débrouillent. C’est le plus souvent en allant à Paris que les représentants d’entreprise ont contact avec les responsables de leur fédération. La coopération des uns et des autres se limite le plus souvent à des circulaires.
La relation aux syndicats, aux structures syndicales extérieures des représentants d’entreprise est nettement moins riche, moins fréquente en France que dans différents pays où des enquêtes ont été menées. C’est ainsi que selon l’enquête Réponse trois profils de délégués existent dans les entreprises : les délégués en liaison forte avec leur organisation, profils qui selon l’enquête rencontrent de grosses difficultés de pérennisation, les délégués qui veulent assurer une représentation locale sans appuis de l’extérieur pour y parvenir, des délégués dotés d’une forte personnalité qui utilisent l’extérieur quand ils en ont besoin et qui alors en tirent profit.
Globalement on assiste à un relâchement des liens entre la représentation dans l’entreprise et les structures syndicales extérieures de moins en moins capables d’assurer l’appui conseil dont leurs équipes ont besoin compte tenu de la complexité des questions sociales et de leurs changements fréquents.
La place du syndicalisme dans la société française
En Allemagne, une commission spéciale s’est réunie pendant plusieurs mois sur la question de la codétermination : utile ou non ? La commission était pluraliste, comprenant notamment des responsables patronaux. La conclusion a été plutôt favorable à la codétermination. Mais l’intérêt pour un Français est d’y lire que les milliers de membres salariés élus pour siéger dans les conseils d’entreprise sont considérés comme autant de « porteurs de démocratie » qui est assise en Allemagne, aussi bien sur les élus politiques, ou municipaux que sur les élus salariés assumant la tâche d’une représentation quotidienne des salariés sur leur lieu de travail.
Un tel avis peut-il être formulé en France ? La place du syndicalisme en France est une place paradoxale : il participe au fonctionnement de la démocratie sociale, par des concertations tripartites avec les représentants de ‘Etat, à la négociation collective à tous niveaux, à la cogestion de nombreuses institutions sociales. Les confédérations s’expriment dans les medias amplement. Mais le syndicalisme a-t-il réellement une influence sur l’Etat, les entreprises, l’opinion publique ? La société française, la représentation politique acceptent elles que le syndicalisme soit un contre pouvoir ? La place du syndicat et de la représentation des salariés dans l’entreprise demeure un défi permanent.
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