Les clés du social Un regard sur le social

Accueil > Environnement économique > Politiques publiques > Contrats de génération, date butoir et contenu des accords

Contrats de génération, date butoir et contenu des accords

mercredi 18 septembre 2013

On approche de la date-butoir du 30 septembre, même si le ministre a accordé « quelques semaines » pour finaliser les négociations déjà en cours. Pourtant, les accords de branche et d’entreprise sont encore peu nombreux. Les contenus des premiers accords montrent les points clés que les partenaires sociaux y ont inclus, constituant ainsi des fiches pratiques de la négociation.

Or, l’aide de l’État de 4 000 € par an dépend de négociations abouties pour les entreprises de 50 à 300 salariés. Quant aux entreprises de plus de 300 salariés, elles doivent déposer un accord ou un plan d’action à la même échéance sous peine de pénalité financière.

Rappelons que le contrat de génération vise à l’embauche en CDI de jeunes de moins de 26 ans (moins de 30 ans en cas de handicap) et de maintien dans l’emploi de seniors de plus de 57 ans (55 ans si handicap) pour assurer le transfert intergénérationnel des compétences. Il a fait l’objet d’une négociation aboutissant à un accord unanime des partenaires sociaux le 19 octobre 2012.

La conclusion d’accords en entreprises

Les accords conclus le sont généralement pour 3 ans, sans que ce soit une obligation. Ils se placent souvent dans la continuité des accords et plans seniors et parfois s’articulent avec les accords de GPEC déjà signés.

La plupart du temps, ils sont signés par toutes les organisations syndicales présentes, avec des exceptions comme Quick où la CGT n’a pas signé. Dans quelques cas, la négociation ne débouche pas, comme chez Euro Engineering.

Ils doivent avoir été préparés par une phase de diagnostic, sur la pyramide des âges, les caractéristiques et l’évolution dans l’entreprise des jeunes et des salariés âgés, les départs à la retraite prévus ; elle a permis de repérer les fonctions et compétences clés par exemple chez Paris Habitat ou Quick.

L’embauche de jeunes

Les accords en général prennent sur l’embauche des engagements et en donnent des éléments chiffrés, en nombre de jeunes ou en pourcentage dans les objectifs de recrutement.

Selon les activités et métiers de l’entreprise, certains accords précisent leur politique sur la qualification des jeunes recrutés, pour avoir recours à la POE (préparation opérationnelle d’emploi) pour les jeunes peu qualifiés chez Quick, ou pour apporter un soutien financier aux jeunes ayant un bac professionnel et se formant pour atteindre le niveau bac + 2 chez Thales.

La plupart préparent pour les jeunes embauchés un parcours d’accueil, pour découvrir les activités, services et métiers de l’entreprise (Paris Habitat, Quick, organismes de sécurité sociale…), « si possible » seulement mais avec un livret d’accueil à EADS, « parcours d’intégration formalisé » chez Saint Maclou.

Tous prévoient une forme d’accompagnement des premières semaines ou premiers mois, avec une formation basique au métier chez Saint Maclou, un accompagnement individualisé à Paris Habitat, un référent ou parrain dans tous les accords.

La plupart débordent l’embauche de jeunes en contrats de génération pour traiter aussi du développement de l’alternance dans les embauches (Paris Habitat, EADS, organismes de sécurité sociale, Quick, Saint Maclou, Thales). Au-delà de leurs pratiques habituelles, on peut trouver deux raisons à cela. D’une part la réglementation impose une augmentation du pourcentage de jeunes en alternance (4 % des emplois pour les entreprises de 250 salariés et plus, 5 % en 2015), ces accords y préparent les entreprises. D’autre part, certaines veulent promouvoir les emplois disponibles et cherchent à constituer un vivier.

Le maintien dans l’emploi des seniors et leur embauche

Prenant la suite des accords ou plans d’action concernant les seniors, les accords comprennent deux volets, d’une part maintenir dans l’emploi, d’autre part renforcer l’embauche des seniors – deuxième point obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Dans ces accords, le nombre ou le taux d’embauches de seniors est traité explicitement (2 % de plus de 55 ans chez Thales, 4 % dans les organismes de sécurité sociale pour les plus de 50 ans, 20 % de candidats externes de plus de 50 ans chez EADS). De même certains accords chiffrent le taux d’emplois seniors parmi les salariés de l’entreprise (Paris Habitat : taux de 36 % de salariés de plus de 50 ans, 20 % de plus de 57 ans dans les organismes de sécu). Les chiffres varient bien sûr en fonction des activités et de la pyramide des âges de l’entreprise. Et EADS prend comme engagement de reculer de 6 mois l’âge de cessation d’activité.

Certains précisent les fonctions auxquelles les seniors pourront prétendre, et on retrouve sans surprise le tutorat par exemple à Saint Maclou, ou chez Thales qui y ajoute la mise à disposition de compétences pour les PME, ou celle de formateur interne chez Saint Maclou. Pour cela, Saint Maclou prévoit un entretien de fin de carrière à 55 ans. Thales prévoit l’accès des seniors à la formation pour renforcer leur employabilité et de possibles mobilités professionnelles volontaires, des reclassements internes à EADS, envisagés à grande échelle chez Saint Maclou en raison de la pénibilité de la pose de revêtements de sols pendant toute une carrière.

Plusieurs s’engagent à assurer une promotion, une évolution salariale aux seniors équivalente aux autres salariés (EADS, Thales), Paris Habitat fera une prise en compte financière de leur fonction de référents, Quick améliorera l’indemnité de départ en retraite.

Sans contenir des mesures de prévention et d’amélioration des conditions de travail, beaucoup de ces accords prennent en compte la pénibilité de certains métiers, selon les tâches présentes dans ces entreprises. Ils annoncent un suivi médical (Thales, EADS), ou des passages progressifs de postes de nuit à des postes de jour (Quick), des semaines allégées (sécurité sociale) ou des possibilités de temps partiel bonifié (Thales, Paris Habitat), d’aménagement du temps de travail avant retraite (Thales, EADS), d’usage du compte épargne temps pour des départs avancés (EADS), des départs anticipés pour pénibilité due aux nuits ou par taux d’incapacité chez EADS. En cas de temps partiel, ces accords prévoient que l’entreprise verse les cotisations sociales abondées au temps complet (Paris Habitat, sécurité sociale). L’accord EADS prévoit même une aide au rachat des années d’études.

En somme, des mesures rarement novatrices, mais plus précises et chiffrées que dans les accords seniors. D’autre part, ces accords constituent un ensemble qui doit relier la stratégie d’emploi et de GPEC de l’entreprise, l’embauche des jeunes, l’organisation et le traitement de la fin de carrière des seniors et de la pénibilité. Ces accords doivent faire l’objet d’un suivi régulier et précis dans les entreprises.