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Des accords sur la diversité existent dans certaines entreprises

samedi 13 septembre 2014

Une étude de la Dares de 80 accords sur la diversité signés entre 2006 et 2011 nous apporte une première analyse de ce thème de négociation, issu de l’ANI de 2006, étendu et élargi en 2008. Elle apporte des éléments précis sur ce que peuvent être les objectifs, les contenus et les dispositifs de tels accords.

Pourquoi négocier et signer sur la diversité ?
- Ces accords invoquent trois types de raisons : le respect des obligations légales (56 accords), la RSE (dans le sens de l’entreprise citoyenne, 53 accords), la recherche de la performance - « les entreprises ont un intérêt économique et social à mieux accueillir la diversité » dit l’ANI - (38 accords).

L’échantillon
- Il se compose de 57 accords d’entreprise, généralement de plus de 200 salariés, mais on y trouve aussi 2 de moins de 50, 11 accords de groupe, 8 d’unités économiques et sociales (UES), 4 d’établissement. Les ¾ appartiennent au secteur des services, ¼ à l’industrie surtout ou à la construction. 1/3 sont en Ile de France. Ils sont généralement signés par la plupart des organisations présentes dans ces entreprises.

Quelle définition de la diversité ?
- Ces accords s’appuient sur l’ANI du 12 octobre 2006, signé par CFDT, CFTC, CGT, FO et MEDEF, CGPME, UPA, étendu le 1er mars 2008 et élargi le 14 mai 2008. L’objectif affirmé est de « s’engager [dans un premier temps] en faveur de la diversité sociale, culturelle et ethnique dans l’entreprise ».

Mais il n’existe pas de définition de la diversité en droit français.
- Seuls 13 accords donnent une définition précise du concept de diversité, variable selon les accords, mais qui se centre sur la notion de variété des origines, sexes, orientation sexuelle, compétences, expérience, « afin que soient acceptées encore davantage toutes les différences pour qu’à compétences et capacités professionnelles égales chacun ait les mêmes possibilités et les mêmes droits » (dit l’ANI). La diversité est aussi définie comme la non discrimination que certains de ces accords explicitent, et par l’égalité de traitement.
- Pour les autres, c’est à travers le contenu des mesures et dispositifs qu’ils décident que l’on perçoit leur conception de la diversité. Ces accords ciblent avant tout le sexe (dans 60 accords), l’âge (dans 44), le handicap (dans 42) et l’origine (dans 28). Mais, pour les trois premiers sujets, des obligations de négociation existaient déjà. La quatrième est beaucoup moins travaillée dans ces accords, alors que l’ANI citait comme objectif, dès son article premier, la non discrimination « selon l’origine ou l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, sans distinction selon le patronyme, l’apparence physique ou le lieu de résidence »..

Quels objectifs ? Avec quels dispositifs et outils ?
L’alternative se situe dans le choix entre :
- la promotion d’actions en faveur de la diversité dans l’optique d’une égalité des chances, donc incluant la diversité dans l’accès à l’emploi,
- et la lutte contre les discriminations pour une égalité de traitement, qu’il s’agisse des salaires, de la formation, de la gestion de carrière des salariés déjà dans l’entreprise.
Or, dans les accords, le second aspect est plus présent que le premier.

De toute façon, ces accords impactent les processus de gestion de ressources humaines afin d’atteindre les objectifs négociés. Aussi, les accords sont soit définis par élément de politique de GRH (recrutement, formation, mobilité, promotion, rémunération…), - 30 %-, soit par public visé (selon les âge, sexe, origine, handicap…),-14 %-, soit en mixant les deux approches ( 50 % des accords), cas en augmentation au cours des années.

Les accords par processus GRH ou mixtes
- Les quatre politiques de GRH les plus citées sont le recrutement, cité dans tous les accords, le déroulement de carrière comprenant entre autres l’évolution professionnelle et la mobilité, dans 80 % des accords, le développement des compétences et la formation, dans 60 % des accords, et la rémunération, dans 3 accords sur 10 seulement.
- Les critères cités sont « les compétences » et aussi les performances, le comportement professionnel, les capacités professionnelles, l’expérience, les aptitudes, les compétences comportementales, le savoir-être, la motivation, les diplômes, les perspectives d’évolution professionnelle. Mais comment en avoir une appréciation objective ? Cela reste une question !
- Et quels dispositifs de mise en œuvre ? Quelques accords se donnent des objectifs chiffrés précis et des indicateurs de suivi. D’autres restent beaucoup flous : « veiller à ce que… ». Un petit quart des accords prévoit un dispositif d’autodiagnostic ou d’audit.

Le recrutement bénéficie du plus grand nombre d’outils mis en œuvre

Dispositifs associés au recrutement (en nombre)
diversification canaux/viviers 25
clauses prestataires 23
libellé neutre des annonces 22
partenariats 20
traçabilité/transparence 19
recrutement par simulation 17
information sur les postes et les procédures 13
Charte 6
CV anonyme 4
parrainage recrutés 2

Lecture : la diversification des canaux ou des viviers de recrutement est citée dans 25 accords.
Champ : 63 accords diversité organisés totalement ou en partie par processus.
Source : base D@ccord, DGT-Dares ; traitement Dares.

Vient ensuite la conciliation vie professionnelle – vie personnelle

Dispositifs de conciliation affichés dans les accords diversité
entretiens avant/après congés parentaux 24
information pendant congés parentaux 22
horaires aménagés (réunions/formations) 19
facilitation temps partiel 18
neutralisation congés maternité/adoption sur rémunération 12
télétravail/travail à distance 7

Champ : 63 accords diversité organisés totalement ou en partie par processus.
Source : base D@ccord, DGT-Dares ; traitement Dares.

La formation à la diversité existe dans pratiquement tous les accords

Outils de formation affichés dans les accords diversité
formation managers 27
formation RH 18
formation tous les salariés 3
formation membres IRP, DS 2
Sensibilisation 41

Champ : 63 accords diversité organisés totalement ou en partie par processus.
Source : base D@ccord, DGT-Dares ; traitement Dares.

- La gestion de carrière est beaucoup moins traitée et est renvoyée seulement aux principes d’égalité de traitement de tous les salariés dans l’évolution de carrière, avec l’importance pour les salariés de faire évoluer leurs compétences, en lien avec la GPEC et ses outils de cartographie des métiers, de passerelles métiers, et le développement des entretiens professionnels.

Ainsi ces outils ne sont pas réellement novateurs. Sauf en matière de conciliation, où l’on trouve des indemnités complémentaires pour congés de paternité, de prise en charge des cotisations sociales pour les temps partiels, ou de jours de congés supplémentaires pour maternité et adoption, enfants malades ou rentrée des classes. S’y ajoutent, minoritaires, des innovations type testing, CV anonyme, recrutement par simulation, clauses diversité avec les organismes d’emploi, expérimentations de télétravail.

Les accords par publics
- Ils utilisent les dispositifs différemment selon les catégories de salariés visées. Ils ciblent des processus de rattrapage des déséquilibres existants, souvent accompagnés de données chiffrées et, dans 80 % des accords, d’indicateurs de suivi.
- C’est pour l’égalité professionnelle femmes / hommes que les indicateurs de suivi sont les plus nombreux, mettant ainsi en œuvre l’obligation de rapport annuel de situation comparée sur le recrutement - la mixité est le premier objectif cité en la matière -, la formation, les promotions - sans plafond de verre -, voire avec une enveloppe financière pour le rattrapage salarial…
- Le deuxième public ciblé est celui des seniors. Là aussi des indicateurs sont cités, qui rentrent aussi dans la même obligation.
- La déclaration et la reconnaissance du handicap de certains salariés leur permettront de bénéficier d’aménagements et, pour l’entreprise, de remplir son obligation de 6 % de travailleurs handicapés dans son effectif.
- Les indicateurs de suivi et les objectifs chiffrés sont beaucoup moins développés pour les publics pour lesquels il n’y a pas d’obligations légales : personnes issues de la diversité ethnique, culturelle, sociale, jeunes (accords antérieurs aux contrats de génération de 2013).
- Certaines entreprises cependant se reportent vers des accords spécifiques pour l’égalité professionnelle, les travailleurs handicapés, ou les seniors.

Pilotage et suivi
- Enfin, le pilotage et le suivi de l’ensemble de ces accords diversité font l’objet d’une explicitation dans la plupart des accords, en général annuellement. ¼ des accords crée une commission de suivi. Des documents de suivi sont souvent annoncés. Des supports de communication sont prévus par la grande majorité (intranet, formations sur la diversité…).


Le texte :
http://bit.ly/WY88Ds


Messages

  • Bonjour,

    Pourquoi parlez-vous de non obligation alors que l’accord a été étendu ?
    dans le document, il y a d’ailleurs cet encarte disant : "L’ANI sur la diversité a été étendu le 22 février 2008 (publication au JO du 1er mars 2008) et élargi dans un arrêté du 14 mai 2008. Cet arrêté tend à rendre obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés des secteurs non compris dans son champ d’application, les dispositions de l’accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise tel qu’étendu par l’arrêté du 22 février 2008 publié au Journal officiel du 1er mars 2008."
    Bien à vous,
    JC

  • Effectivement, la formulation était ambigüe, l’accord étendu et élargi s’applique à tous, mais celui-ci n’a pas été "transformé" en législation. D’autre part, une partie des accords étudiés sont antérieurs à l’extension.
    Merci de votre vigilance
    Clés du social