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Egalité hommes-femmes : modalités du contrôle des plans et des accords en question

dimanche 14 octobre 2012

Actuellement, les entreprises ont l’obligation formelle d’être couvertes par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Or la stratégie de contrôle des plans et des accords est aujourd’hui ambiguë et les pratiques disparates.

Actuellement, les entreprises ont l’obligation formelle d’être couvertes par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Mais selon l’IGAS, la qualité des accords et plans étudiés apparaît inégale et fréquemment insuffisante. Or la stratégie de contrôle des plans et des accords est aujourd’hui ambiguë et les pratiques disparates.

L’Igas recommande donc à la Direction générale du travail (DGT) de clarifier les objectifs du contrôle ainsi que les modalités de ce contrôle généralisé sur pièces ou contrôle par exception sur place. L’Igas préférerait un contrôle systématique sur pièces, réalisé par les sections d’inspection avec le soutien des Direccte, puis la mise en place d’une approche plus qualitative. Sans doute Un décret va être préparé.

Cette proposition passe allègrement par-dessus la représentation des salariés dans l’entreprise. Bien sûr, on nous répondra que la mobilisation des représentants des salariés en faveur de l’égalité professionnelle n’apparaît pas d’une grande efficacité au vu de la timidité de l’évolution de la situation des femmes dans l’entreprise. Certes, mais est-ce une raison pour l’écarter ou bien au contraire le motif de renforcer sa place dans un dispositif où les représentants auraient, avant l’envoi à la Direccte, à donner leur avis sur le plan et le bilan annuel d’exécution de l’accord ou du plan. En donnant plus de responsabilité aux représentants, on les incite à s’intéresser au thème, voire à intervenir auprès de leur direction.

La résistance à la question de l’égalité entre les hommes et les femmes ne peut progresser que par la convergence des efforts des uns et des autres dans l’entreprise, c’est-à-dire de tous ses acteurs.

Il faut aussi une formation des acteurs à cette question, parce que s’il n’y a rien dans les accords et les plans, c’est d’abord parce que les inégalités, les gens ne les voient pas. Dans les fonds distribués aux partenaires sociaux, une obligation de dépenses de formation fléchée sur le thème aurait peut-être plus d’impact que l’analyse des accords par une administration du travail elle-même peu au fait de la question dans ses différentes dimensions.