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Est-il difficile de recruter ?

samedi 31 août 2019

Les employeurs se plaignent beaucoup en ce moment de difficultés de recrutement, de postes libres pour lesquels ils ne trouvent pas de candidats. Quels en sont les facteurs ? Comment essaient-ils de dépasser ce problème ? À partir d’une enquête sur des recrutements réalisés à l’automne 2015, la Dares nous livre des éléments de réponse qui sont toujours d’actualité.

Quelles difficultés ?

Il faut bien distinguer dans ces difficultés de recrutement ce qui est simplement le temps mis pour que les informations de l’offre du poste proposé et de la demande d’emploi se rencontrent, et les emplois durablement vacants. Ce sont ceux-là qu’étudie cette enquête de la Dares.

L’analyse de l’enquête Offre d’emploi et recrutement, effectuée en 2016 sur les recrutements de l’automne 2015, fait ressortir 6 grands types de causes, qui peuvent se conjuguer :

  • Les deux plus fréquentes sont liées à des questions de qualité : soit d’inadéquation du profil des candidats avec le poste proposé (60 %), soit en raison des caractéristiques de ce poste (technicité particulière, contrat, rémunération, localisation), pour 55 % des cas ;
  • Deux liées à des problèmes quantitatifs : en particulier le manque de candidatures (60 %), ou la concurrence d’autres entreprises (29 %) ;
  • Deux liées aux caractéristiques du recruteur : en raison soit d’un déficit d’image et d’attractivité du secteur, de l’entreprise ou du métier (23 %), soit de ses difficultés propres (13 %).

Où se concentrent les difficultés ?

Certains secteurs et types d’emplois sont particulièrement en tension. 33 % des recrutements d’ingénieurs et cadres de l’industrie sont évalués à posteriori comme difficiles. Trois secteurs d’activité sont aussi très touchés : l’informatique (29 %), les matériaux souples, bois et industries graphiques (29 %), la maintenance (26 %). Sont encore un peu au-dessus de la moyenne la gestion et administration des entreprises (22 %), la mécanique et travail des métaux (20 %), l’enseignement et la formation (20 %), la santé, action sociale, culturelle et sportive (19 %).

Les difficultés sont plus importantes pour un emploi qualifié, pour un emploi en CDI, deux cas où les exigences des recruteurs sont les plus fortes, plus pour le renouvellement d’un poste que pour un poste nouveau (moins défini ?), plus pour un emploi à temps partiel, plus en cas de localisation rurale mais aussi de commune de grande taille où existe une concurrence à l’embauche.

Certaines viennent des moyens déployés pour le recrutement, en fonction de la présence ou non d’un service de ressources humaines, de la qualité de la formalisation des besoins et du profil du poste, et des méthodes de recherche et de sélection.

Comment les surmonter ?

Si dans plus d’un quart des recrutements difficiles aucune action particulière n’est réalisée, trois types de démarches sont utilisés par les autres employeurs.

D’une part, certains employeurs intensifient leur recherche de candidats, en mobilisant plus fortement et, dans certains cas, plus de canaux pour faire connaître leur offre et rechercher des candidats : intermédiaires privés, annonces, relations professionnelles et personnelles, intermédiaires publics. C’est la méthode la plus utilisée, dans plus de la moitié des recrutements difficiles. Par exemple la sollicitation plus forte de Pôle emploi fait que 41 % des embauches concernent des demandeurs d’emploi.

Un tiers choisit de renoncer à certaines exigences de leurs critères de sélection, par exemple en réalisant des embauches à un niveau de diplôme inférieur à leur demande originelle, en étant moins strict avec la spécialité de formation, la durée ou le type d’expérience des candidats, leurs compétences techniques, leur savoir-être, leur éloignement géographique.

Le troisième type d’action consiste à modifier les caractéristiques du poste, dans 20 % des cas, soit en en redéfinissant le contenu ou en en changeant les caractéristiques, soit en acceptant une hausse de la rémunération, un contrat plus attractif, un assouplissement des horaires de travail.

En conséquence, ces recrutements difficiles demandent une durée plus longue, plus de travail, d’entretiens individuels ou de mises en situation. Leur coût est plus élevé. Pourtant, la satisfaction du recruteur reste inférieure à celle des recrutements plus faciles : 30 % disent qu’à recommencer ils ne feraient pas la même embauche (contre 17 % pour les recrutements faciles). L’entreprise isolée ou petite est plus souvent dans ce cas que celle qui a plus de 200 salariés ou est membre d’un groupe. La réussite est plus grande pour les recrutements de cadres et de professions intermédiaires que pour les recrutements sur des postes moins qualifiés.

Au final, ces recrutements difficiles posent trois questions bien différentes

C’est au premier niveau celle de la compétence du recruteur dans ce type d’opération jamais facile, à commencer par celle de la qualité de la définition du poste à pourvoir et des compétences nécessaires, de façon explicite, sans surcharge, et des méthodes de recrutement…

C’est aussi celle de l’attractivité des emplois proposés, en fonction des contrats de travail proposés, des conditions d’emploi et de travail, de rémunération, dans certains secteurs ou entreprises. Une exigence de qualité des emplois.

C’est enfin celle des besoins de formation et qualification pour lesquels la France reste en retard par rapport à beaucoup d’autres pays occidentaux et à l’évolution des métiers et des activités économiques. Un enjeu essentiel.


Sources