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L’emploi saisonnier en France et la sécurisation de leur parcours professionnel

mercredi 18 octobre 2017

En raison de la diversité des situations des saisonniers, dues à leurs différents contrats de travail (CDD saisonniers, mission d’intérim, CDI intermittent…), à leurs différents emplois (métiers, niveau de qualification, rémunération, conditions de travail …), à la multiplicité de leurs employeurs dans des branches différentes, il est difficile de dresser un portrait statistique fiable de l’emploi saisonnier. Depuis 2015, un groupe de travail informel au ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle travaille sur ce sujet. L’étude de France Stratégie en présente les conclusions.

Le Réseau Emplois et compétences, sous l’impulsion du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue Social, à l’initiative de France Stratégie a, par la construction d’un groupe de travail, essayé d’apporter des réponses à deux questions :

  • 1- Au regard des enjeux de sécurisation de l’emploi saisonnier, qu’est-il le plus pertinent de mesurer et comment ?
  • 2- Au regard des études existantes, que peut-on dire aujourd’hui de l’emploi saisonnier ?

On retrouve au moins 700 000 emplois saisonniers annuellement, si l’on intègre le pic des vendanges et les postes dans la fonction publique territoriale pour quatre grandes catégories de travailleurs saisonniers :

  • Les moins de 25 ans, généralement étudiants, à la recherche d’un « job d’été » ;
  • Les saisonniers de complément (employés sur des contrats courts sur des périodes de vacances et exerçant par ailleurs une activité similaire le reste de l’année) ;
  • Les saisonniers agricoles qui enchainent plusieurs contrats ;
  • Les « grands saisonniers » pour qui il s’agit plutôt d’un mode de vie, parfois contraint.

S’il existe une modalité spécifique de contrat à durée déterminée pour le travail saisonnier (sans obligation de renseigner précisément la date de fin du contrat et sans obligation de verser de prime de précarité), d’autres types de contrats sont également utilisés pour embaucher des saisonniers : CDD de droit commun, CDD d’usage, CDD saisonnier, contrat de vendange (code rural de la pêche), mission d’intérim ou encore CDI intermittent.

Quelques bonnes pratiques recensées pour la sécurisation des emplois

  • Les dispositifs de formation spécifiques aux saisonniers, notamment en intersaison, comme la « sécurisation des parcours professionnels saisonniers » mis en place par l’Organisme paritaire collecteur agréé de l’hôtellerie, de la restauration et des activités de loisirs (Opca Fafih) qui crédite de 21 heures de formation financées par l’Opca pour tous les saisonniers ayant effectué une saison minimale de deux mois au cours des cinq dernières années.
  • Les dispositions spécifiques dans la branche du tourisme social et familial. Un renouvellement pour le personnel d’un établissement ayant travaillé sur deux saisons consécutives, titularisation des saisonniers ayant travaillé douze mois sur deux années consécutives donnant droit à des dispositions supplémentaires, indemnisation en cas de non-renouvellement.
  • Le CDI emploi-formation mis en place par l’Agefos-PME dans la branche de l’hôtellerie de plein air afin de « professionnaliser les salariés par la mise en oeuvre d’un parcours de formation débouchant sur un titre, un diplôme ou une qualification reconnue par la branche et de permettre ainsi aux entreprises de privilégier les CDI ».
  • La mise en place de « boucles saisonnières » qui, à l’image de la démarche TransVaLoire, permet l’articulation « entre plusieurs entreprises afin de proposer des enchaînements successifs de missions à des salariés » et ce, dans un double objectif de fidéliser les saisonniers et de leur permettre d’enchaîner plusieurs saisons sur l’année.
  • Le développement de la pluriactivité ou le développement des groupements d’employeurs, etc.

Proposer des formations en « intersaison », des « boucles saisonnières » ou encore développer la « pluriactivité » suppose de maîtriser plusieurs indicateurs : combien de salariés sont concernés dans l’année ? Dans quels secteurs sont-ils recrutés et sur quels métiers ? Où sont situés ces emplois ? À quelle période de l’année les saisonniers sont-ils en emplois ? Quand sont-ils sans activité ? Il s’agit également de mieux connaître le profil des saisonniers (âge, niveau de qualification, etc.) pour répondre à leurs besoins spécifiques. Plusieurs CPNEFP (commission paritaire de l’emploi et de la formation) des branches concernées ont réalisé plusieurs études et ont fait des préconisations.

Développer des actions destinées à améliorer les conditions d’emplois et de vie des saisonniers (transport, logement, protection sociale, etc.) et développer le dialogue social et la concertation entre tous les acteurs. Plusieurs syndicats sont mobilisés sur ce sujet depuis plusieurs années : en été, caravanes des saisonniers de la CFDT et de la CGT…

Le groupe de travail met en avant quatre propositions, afin de favoriser la sécurisation des parcours professionnels, une meilleure protection des salariés et de permettre aux politiques territoriales d’adapter leurs actions aux besoins :

  • 1- Permettre une comptabilité mieux adaptée : appréhender l’emploi saisonnier dans l’ensemble des secteurs d’activité (au-delà des seuls CDD saisonniers). Décompter le nombre de postes saisonniers (plutôt que le nombre de contrats ou d’ETP). Privilégier l’exploitation des données administratives et explorer la possibilité d’appréhender statistiquement les trajectoires des individus (renouvellement de contrats, transformation de CDD en CDI).
  • 2- Développer une meilleure connaissance des profils de saisonniers et de leurs employeurs, en poursuivant les travaux déjà initiés par les acteurs de terrain (Carif-Oref, Maisons des Saisonniers et Maisons de l’Emploi, etc.).
  • 3- Mesurer l’importance socioéconomique de l’emploi saisonnier dans les territoires : étendre les travaux visant à mesurer la contribution des activités touristiques à l’économie, aux autres activités de nature saisonnière.
  • 4- Etendre les expérimentations de sécurisation des parcours qui ont déjà fait leurs preuves (dans certains territoires ou certaines branches professionnelles).

Références