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L’organisation du travail : bien mieux avec la participation des travailleurs

samedi 7 septembre 2013

Un rapport de la fondation de Dublin, tirant parti de données recueillies par la Vème enquête européenne sur les conditions de travail, met en lumière la situation comparée des pays européens au regard de l’implication des salariés dans l’organisation de leur travail et relève les bénéfices nombreux qu’en tirent ceux dont la participation est la plus forte.

L’impact d’une organisation du travail mal adaptée aux salariés, sur leurs conditions de travail et les risques psychosociaux auxquels ils sont soumis, est très souvent mis en avant ces derniers temps par les organisations syndicales et les chercheurs en sciences sociales. Après la forte contestation de l’organisation scientifique du travail (OST) dans les années 70 qui s’est manifestée par de grandes grèves des OS contre le travail en miettes et le taylorisme dominant, le terrain de l’organisation du travail sous ses nouvelles formes (avec des TIC omniprésentes, des contraintes productives liées à la concurrence, la pression de la demande et des clients, un management par les résultats sans relâche…) demande à nouveau à être investi.

Or le rapport de la Fondation de Dublin y incite, en montrant comment une organisation du travail conçue et mise en place avec l’implication des premiers concernés : les salariés, est une organisation du travail plus efficace et plus positive dans tous les domaines.

C’est une évidence peut être trop grande pour ne pas être systématiquement oubliée des responsables des systèmes de travail…

Quelques idées à retenir du rapport européen :

  1. Tout d’abord il y a du chemin à parcourir : 4 salariés européens sur 10 travaillent dans des organisations conçues en faisant peu ou pas de cas de leur participation, et un tiers seulement ont un haut degré d’implication dans l’organisation de leur travail.
  2. Le classement par pays renvoie au clivage classique entre un groupe nordique à forte participation des salariés et un groupe sudiste à faible participation. La France se trouve dans une situation intermédiaire sans implication marquée des salariés.
  3. On notera cependant, à l’égard des nouveaux pays adhérents depuis 2004, un réel impact des options européennes en faveur de la démocratie sociale participative et consultative (voir la Charte des droits sociaux fondamentaux) : entre 2005 et 2010 les NEM ont vu leur score progresser notablement en ce qui concerne le contrôle des salariés sur le contenu de leur travail.
  4. L’implication des salariés dans l’organisation du travail n’est pas une simple affaire de volonté. Elle est conditionnée par des déterminants tenant aux modes de travail et aux systèmes productifs. Les systèmes de production industriels (organisations matérielles) dominés par le travail des machines sont moins propices à la participation des salariés que ceux qui reposent principalement sur les relations entre personnes (organisations immatérielles : services, réseaux informatiques…) et qui, par nécessité, s’attachent à leur implication.
  5. Les systèmes où l’organisation du travail fait toute leur place aux salariés sont aussi les plus vertueux en termes de RH : plus d’attention portée à la formation professionnelle, meilleures conditions de travail, moindre soumission au stress, plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail…

Il est vrai que ce cercle vertueux n’est pas nécessairement la conséquence directe du choix d’un management participatif, car les entreprises participatives sont aussi celles qui en tout état de cause prêtent plus d’attention au capital humain. On notera cependant en conclusion que, selon le rapport d’Eurofound, loin d’amoindrir la performance des entreprises, la participation des salariés à l’organisation du travail la renforce.


PS :

Fondation DUBLIN
“Work organisation and employee involvement in Europe”
http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1330.htm


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