Les salariés licenciés pour motif économique doivent se voir proposer un accompagnement individuel destiné à favoriser leur reclassement :

• Le CSP pour les entreprises de moins de 1 000 salariés ou celles en dépôt de bilan quelle que soit leur taille. Il remplace depuis septembre 2011 la convention de reclassement personnalisée (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP).
• Le congé de reclassement ou le congé de mobilité pour celles employant au moins 1 000 salariés à la seule charge de l’entreprise.

Les adhésions au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ont baissé de 4 % en 2015. Ce dispositif est financé par le salarié, l’entreprise, l’État, et l’Unédic. Depuis 2007, la répartition par sexe, tranche d’âge et qualification des adhérents au CSP diffère peu de celles des inscrits à Pôle emploi à la suite d’un licenciement économique. En revanche, les adhésions au CSP varient suivant les régions, indépendamment du nombre d’inscrits à Pôle emploi. C’est la conséquence de l’inégalité d’implantation des entreprises de plus de 1 000 salariés qui en cas de licenciement économique se voient dans l’obligation de proposer un congé de reclassement et non un CSP.

Des mesures d’accompagnement individuel peuvent être proposées dans le cadre de conventions signées avec l’État. Trois types de conventions peuvent être mobilisés :

• Les conventions d’allocation temporaire dégressive (ATD)
• Les conventions de formation,
• Les cellules de reclassement (à titre exceptionnel).

Pour percevoir l’ATD, le salarié doit avoir retrouvé un contrat à durée indéterminée ou un contrat d’au moins 6 mois, moins bien rémunéré que son emploi précédent. Les bénéficiaires des conventions ATD signées en 2013 subissent une perte de salaire moyenne de 524 euros par mois. Ils perçoivent en moyenne une allocation de près de 215 euros par mois. L’allocation est prise en charge à 82 % environ par l’État, le reste est pris en charge par l’entreprise.

Les adhésions individuelles à ces dispositifs ne cessent de diminuer depuis 2010. Le plus grand recul vient du déclin des conventions de formation.
Les signataires d’une convention ATD appartiennent de plus en plus au secteur des services (50 % en 2014) et de moins en moins à celui de l’industrie (32 %), aux secteurs de l’immobilier, la location et les services aux entreprises (19 %), au secteur de la construction (17 %) et au secteur des transports et communications (13 %).

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), doit être mis en œuvre lorsqu’une entreprise de 50 salariés ou plus procède au licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours.

En 2015, parmi les 742 PSE effectivement mis en œuvre, 48 % font suite à l’homologation d’un domaine unilatéral établi par l’employeur et 44 % résultent de la validation d’un accord majoritaire entre l’entreprise et les organisations syndicales, les 8 % restants sont issus d’une procédure hybride. Dans la mesure où les négociations peuvent difficilement être conduites dans les situations de liquidation ou redressement judiciaire, la part des PSE négociés donnant lieu à une validation est plus fréquente lorsque le droit commun du licenciement s’applique.

Trois secteurs d’activités sont particulièrement concernés : près de la moitié des établissements sont issus du commerce (48 %), des services (23 %) et de l’industrie (19 %).

Le développement des emplois précaires et l’augmentation des ruptures conventionnelles individuelles ont contribué à la réduction des licenciements économiques.

En 2016, La loi El Khomri facilite les licenciements économiques en cas de baisse du chiffre d’affaires. L’article 67 de la loi Travail ajoute de nouveaux motifs jugés légitimes pour procéder à un licenciement économique : des mutations économiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, la cessation d’activité de l‘entreprise, des difficultés économiques. En 2016, le nombre de contrats de sécurisation professionnelle (CSP) a baissé à 65 000 en septembre (100 0000 par mois en 2015).

En 2017, les ordonnances ont créé la rupture conventionnelle collective. À l’initiative de l’employeur, elle nécessite une négociation en vue d’un accord collectif majoritaire qui définira les modalités encadrant les conditions de la rupture du contrat de travail qui lie l’employeur et les salariés. Un commun accord employeur-salarié est nécessaire.

Quelles conséquences de ces nouvelles lois sur les licenciements économiques ? Faudra-t-il modifier les différents dispositifs publics d’accompagnement ?

Référence

• http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/les-dispositifs-publics-d-accompagnement-des-restructurations