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La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique

jeudi 28 juin 2012

Le mélange entre la loi et l’accord, entre le relevé de conclusions et le protocole d’accord, est assez étonnant

Lancée en novembre dernier, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a abouti à un projet d’accord en mars, soit quelques semaines avant les échéances de l’élection présidentielle …dont les négociateurs connaissaient forcément la date.

Alors que la négociation n’était pas terminée, le gouvernement a mis la main sur une partie des articles négociés pour les inclure dans un projet de loi portant sur …la résorption de l’emploi précaire. Ainsi, le gouvernement montrait qu’il donne, pour cette question au moins, la préférence aux députés plutôt qu’aux syndicats. Faisant cela, il vidait le contenu de la négociation de dispositions essentielles, comme l’obligation d’observer une proportion de 40% dans les nominations de l’encadrement. Et il ôtait une part des raisons de signer aux organisations syndicales.

La négociation s’est conclue sur un projet de protocole d’accord aussitôt rejeté par tous les syndicats, sauf la CGC. Mesures insuffisamment contraignantes, regrettaient les syndicats mais qui auraient davantage hésité si la loi n’avait pas cannibalisé une part des mesures. De plus les syndicats ajoutaient cette interrogation : ce gouvernement va disparaître ? Quelle suite sera donnée au protocole ? Et là ils donnent alors la préférence à un relevé de conclusion, c’est-à-dire un texte unilatéral plutôt qu’à la portée d’un texte signé, c’est-à-dire d’un contrat.

On attendra donc avec curiosité la suite qui sera donnée par le nouveau ministre de la fonction publique du nouveau gouvernement.

Le relevé reprend des mesures déjà retranscrites dans la loi, notamment la présentation d’un bilan social annuel comprenant un volet relatif à l’égalité professionnelle.

Le relevé propose de lutter contre les stéréotypes en amont et lors du recrutement. À ce titre, il convient d’assurer la promotion des emplois par des opérations de portes ouvertes, de communication vers les élèves et étudiants en stage, et des campagnes de communication mettant l’accent sur la mixité.

De même, une action-cadre, menée sous l’égide de la DGAFP, permettra de veiller à la neutralité sexuelle des fiches de postes et de métiers. Les membres des jurys de concours de recrutement auront des formations obligatoires sur la question de l’égalité professionnelle. Le relevé rappelle, à cet égard, que la loi impose une proportion minimale de 40 % des personnes de chaque sexe parmi les membres de tous les jurys de recrutement et des comités de sélection dans les trois versants de la Fonction publique.

S’agissant de la formation initiale, l’introduction de l’égalité professionnelle dans les modules de formation sera demandée, dans le cadre des orientations fixées par la DGAFP aux écoles du réseau des écoles de service public.

Une campagne de communication envers les agents des trois versants de la fonction publique sera menée sous la coupe de la DGAFP d’ici la fin 2012.

La question de l’égalité doit être examinée à chacune des étapes de gestion des ressources humaines. Les employeurs publics devront désormais organiser une revue annuelle des processus RH (recrutement, formation, rémunération, etc.), présentée aux instances compétentes. Courant 2012, un appel à projets sera lancé par la DGAFP et le Défenseur des droits pour analyser les écarts de rémunération entre femmes et hommes dans la Fonction publique.

Par ailleurs, un conseiller référent « égalité professionnelle » devra être désigné dans chaque administration.. Enfin, les cadres et responsables des ressources humaines devront suivre un module de formation sur la lutte contre les discriminations et les stéréotypes.

Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, le gouvernement entend encourager la pleine utilisation du congé paternité. Outre le développement des différents modes de garde d’enfants, les employeurs devront rendre les organisations de travail plus compatibles avec l’objectif d’une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment en adoptant des chartes de temps. Enfin, l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie sera facilité, les employeurs étant invités à développer des outils pédagogiques innovants.