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A propos de Baby Loup : laïcité et entreprise (2)

mercredi 16 juillet 2014

La question de la légitimité du licenciement disciplinaire fondé sur le port du voile au travail dans la crèche Baby-Loup vient de trouver sa conclusion.

Rappel

Le 19 mars 2013 la Cour de cassation en sa chambre sociale avait conclu en faveur de l’annulation du licenciement de cette directrice adjointe de crèche qui persistait à se présenter voilée au travail, malgré les dispositions contraires du règlement intérieur, au terme desquelles : « Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby-Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

Elle avait appuyé son point de vue en rappelant que le principe de laïcité porté par l’article 1er de la Constitution ne s’appliquait aux « employeurs de droit privé qui ne gèrent pas service public » : la crèche privée, en dépit de sa mission d’intérêt général, ne pouvait être considérée comme une personne privée gérant un service public. D’autre part l’expression de la liberté religieuse en entreprise, rappelait-elle, pouvait être encadrée par le règlement intérieur, à la seule condition que les restrictions introduites dans ce cadre soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché et qu’elles répondent à une exigence professionnelle déterminante. Ce qu’elle estimait n’être pas le cas.

L’arrêt de la cour d’appel de Versailles (qui avait validé le licenciement disciplinaire) étant ainsi cassé, le litige était renvoyé devant la cour d’appel de Paris.

La demande d’une loi

Dans ce contexte, des voix s’étaient élevées pour réclamer une loi étendant la laïcité au secteur privé. L’Observatoire de la laïcité a émis un avis négatif.
http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statut_et_remunerations/rappel-a-la-loi.pdf
http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/fichiers/laicite-accueil-des-enfants.pdf

Le Conseil économique, social et environnemental dans un avis voté le 13 novembre, a dégagé d’autres pistes : nécessité d’une information des acteurs du monde du travail des règles existantes, via une circulaire du ministère du travail ; la formation avec la diffusion sur l’internet pour mutualiser les bonnes pratiques ; le renforcement de la mission du Défenseur des droits contre les discriminations, l’utilisation de toutes possibilités offertes par le dialogue social, notamment sur le règlement intérieur. (http://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2013/2013 25 fait religieux entreprise.pdf).

Le raisonnement de la Cour d’Appel de Paris

Le 27 novembre 2013, la cour d’appel de Paris, devant laquelle revenait le dossier après le renvoi par la Cour de cassation, a choisi de ne pas suivre le raisonnement de cette dernière, fait plutôt rare. Et elle l’a fait visiblement en intégrant la dimension européenne, voire internationale (cf. convention relative aux droits de l’enfant), des suites judiciaires éventuelles.

  • 1er argument : La Cour d’appel considère que la crèche Baby-Loup peut être qualifiée « d’entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés ». « Une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut, dans certaines circonstances, constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ; [...] une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion ».
  • Une « entreprise de conviction » (ou de « tendance ») est une entreprise dans laquelle une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique est expressément prônée (établissements d’enseignement religieux, associations, partis politiques, organisations syndicales). Dans ce cas, l’employeur est en droit d’exiger du salarié une adhésion aux valeurs véhiculées par l’entreprise, ce qui peut justifier une restriction de sa liberté de conscience.
    Dans ce cas particulier, la laïcité devient une conviction philosophique qui mérite la même protection que les convictions religieuses.
  • 2eme argument : « la formulation de cette obligation de neutralité dans le règlement intérieur [...] est suffisamment précise pour qu’elle soit entendue comme étant d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants à l’intérieur comme à l’extérieur des locaux professionnels ; elle n’a donc pas la portée d’une interdiction générale, puisqu’elle exclut les activités sans contact avec les enfants, notamment celles destinées à l’insertion professionnelle des femmes du quartier qui se déroulent hors la présence des enfants confiés à la crèche ». La restriction prévue par le règlement intérieur a été jugée justifiée et proportionnée, mais, en outre, elle répond à une exigence essentielle et déterminante : celle « de respecter et protéger la conscience en éveil des enfants, même si cette exigence ne résulte pas de la loi ».
  • 3eme argument : la crèche s’adresse à des enfants, dit l’avocat général, « particulièrement influençables non seulement parce qu’ils sont en bas âge, mais aussi parce qu’ils appartiennent à des familles socialement très fragiles, ce qui les rend encore plus réceptifs au « modèle que donnent les personnels du lieu ». La cour d’appel rappelle la nécessité

    « imposée par l’article 14 de la Convention relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989, de protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant »

En conséquence, le licenciement pour faute grave de la salariée en cause est validé. Et l’intéressée fait un nouveau pourvoi en cassation.

La Cour de Cassation réunie en assemblée plénière le 25 juin 2014 a confirmé le licenciement lié au port du voile.

Elle rappelle que des restrictions à la liberté religieuse peuvent être apportées par le règlement intérieur d’une entreprise ou association, en respectant les articles L.1121-1 et 1321-3 du code du travail, autrement dit seulement si elles sont « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnées au but recherché ».

Confrontée à ce cas précis, la Cour a pu

« en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché »


, à savoir la protection de la liberté de conscience des enfants et de la liberté des parents d’éduquer leurs enfants selon leurs convictions personnelles (reconnues par l’article 14 de la Convention internationale des Droits de l’enfant).

Elle a en revanche rejeté l’argumentation qui consistait à assimiler l’association à une entreprise de conviction, en l’espèce « laïque ». La neutralité affichée par le règlement intérieur n’était finalement qu’un moyen pour la crèche de réaliser son objet social, lequel ne consistait pas à militer pour la laïcité.
La clause du règlement intérieur est licite parce qu’elle est adaptée à une situation concrète. Dès lors, la salariée qui ne le respectait pas de manière répétée pouvait être licenciée pour faute grave.

L’affaire étant ainsi réglée en droit français, il reste la possibilité à la salariée de faire appel à la Cour européenne des droits de l’Homme. Compte tenu de sa jurisprudence, il est peu probable que celle-ci y trouve à y redire.


Déjà parus dans Clés du social :
http://www.clesdusocial.com/laicite-et-entreprise,
http://clesdusocial.com/laicite-entreprise-privee-et-service-public