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Le portage salarial s’ancre dans le salariat et les responsabilités des entreprises se précisent

mercredi 13 mai 2015

Un nouveau contrat de travail en construction depuis plus de …10 ans, entre salariat et travail indépendant
Cette activité de « mission pour un client » acquiert, grâce à la ténacité des partenaires sociaux, un statut de salarié-cadre du portage salarial avec tous les droits de la protection sociale. Avant d’être très encadrée, cette activité était proposée de façon illégale par certains employeurs, à des cadres entre deux embauches, ou en fin de carrière.

Définition
Le portage salarial repose sur trois parties (le porté, l’entreprise de portage et le client) et sur deux contrats : un contrat de prestation de portage salarial conclu entre l’entreprise de portage salarial et l’entreprise cliente pour chaque prestation et un contrat de travail entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial.

Nature des contrats de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée est conclu pour la réalisation des prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes. La rupture du contrat commercial n’entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié porté.

Le contrat à durée déterminée signé par l’entreprise de portage est conclu pour la réalisation d’une prestation dans une entreprise. Le CDD comporte un terme précis. Si cela n’est pas possible, il peut-être conclu avec un terme imprécis, c’est à dire la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Dans ce cas, il doit être conclu pour une durée minimale. Le CDD doit être transmis dans les deux jours de sa conclusion. La durée totale du CDD ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement inclus ; il ne peut être renouvelé qu’une fois. Toutefois, pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients, le terme du contrat peut être reporté par accord entre la société de portage et l’entreprise de portage pour une durée de 3 mois.

L’entreprise cliente
La durée de prestation ne peut excéder la durée de 36 mois. Le portage salarial est limité à des tâches occasionnelles ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise cliente ou à une tâche ponctuelle nécessitant une expertise n’existant pas dans l’entreprise cliente. Son recours est interdit pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu ou pour effectuer certains travaux dangereux.

L’entreprise de portage salarial
Elle ne peut exercer qu’après déclaration faite à l’autorité administrative et obtention de la garantie financière. Elle exerce à titre exclusif l’activité de portage. Seules les entreprises de portage peuvent conduire des contrats de travail de portage salarial. Elle conclut avec l’entreprise cliente du salarié porté un contrat commercial de prestation au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation, contrat transmis aussi au salarié porté.

Le salarié porté
Il doit justifier expertise, compétence et capacité à trouver des clients. C’est lui qui prospecte ses clients, qui négocie le prix de la prestation. L’entreprise de portage n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté. À défaut d’accord de branche étendu, le salarié porté bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale fixée à 75% de la valeur mensuelle du plafond de la sécu. Il bénéficie également d’une indemnité d’apport d’affaires.

La longue marche
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 est le premier pas de la légalisation du portage salarial dans le code du travail (Article L 1251-64). Aussitôt contesté par l’Unédic, celle-ci accepte, suite à de nombreux procès, d’indemniser les salariés portés dans l’attente d’une future loi.

Un accord de branche est négocié le 24 juin 2010. Il est remis en cause en novembre 2010 (rapport IGAS), qui veut plus d’encadrement, pour éviter le danger de prêt de main d’œuvre. L’accord est étendu en mai 2013 (pour les entreprises créées avant juin 2008), il clarifie les places et les obligations de chacun (il supprime le CDD qui sera rétabli par ordonnance). En avril 2014, le conseil constitutionnel abroge l’article 3 et demande plus de précision sur la définition du portage salarial. En décembre 2014, la loi 2014-1545 relative à la simplification de la vie des entreprises rétablit les droits des salariés du portage salarial dans l’attente d’une ordonnance. Elle voit le jour le 9 avril 2015 (ordonnance N° 2015-380) ; elle précise la réglementation du portage salarial. Un dispositif de sanctions civiles et pénales sera bientôt publié. Les partenaires sociaux souhaitent s’engager dans une négociation de convention collective.

Pourquoi toutes ces tergiversations
Ce nouveau dispositif remet en cause plusieurs fondements du droit du travail : le lien de subordination et sa protection sociale (maladie, chômage, formation, retraite..). Avec le couplage du contrat commercial et l’absence de responsabilité de l’entreprise de portage, cela pourrait s’apparenter au prêt de main d’œuvre. D’où les nombreuses règlementations pour encadrer le portage salarial : une autre forme de salariat. Des jobs sans aucune certitude d’heures de travail, mais avec une protection sociale y compris le chômage.

Ce dispositif permet à ces nouveaux salariés de conserver leur protection sociale et leurs nouvelles méthodes de travail. Ils seraient plus de 30 000.


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