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Les accords-cadres mondiaux, une des réponses à la mondialisation des grandes entreprises

samedi 18 juillet 2015

Ils concernent les multinationales et il en existe un peu plus d’une centaine aujourd’hui, touchant tous les secteurs d’activité. Le groupe pionnier a été Danone en 1988, et le deuxième le groupe Accor en 1995 : deux entreprises françaises. Les multinationales d’origine française sont d’ailleurs reconnues comme les plus enclines et les plus nombreuses à signer un accord-cadre mondial, devant l’Allemagne et la Suède. Le mouvement de négociation et de signature s’est accéléré dans les années 2000. Et de nouveaux accords se signent encore aujourd’hui, tel celui d’Orange sur la santé signé en novembre 2014, après un premier accord-cadre de décembre 2006, ou celui concernant les salariés de Total, groupe présent dans le monde entier.

Un peu plus d’une centaine d’accords-cadres mondiaux

Alors qu’il existe un cadre juridique et conventionnel national et des règles européennes, aucun mécanisme n’existe au niveau mondial pour assurer les droits des travailleurs. Et certains pays où ces grands groupes sont présents ne reconnaissent aucun droit aux salariés. Comme la négociation n’est pas organisée au niveau mondial, les accords-cadres mondiaux dépendent de la volonté des multinationales, sur demande voire pression des fédérations syndicales internationales (FSI).

On en trouve une cinquantaine dans l’industrie, notamment la métallurgie, l’industrie automobile et EADS, la chimie et les énergies, une quarantaine dans les services, dont les hypermarchés, les assurances, les télécommunications, une vingtaine dans le bâtiment, quelques uns dans l’agro-alimentaire, etc. La limite est d’abord numérique : un peu plus d’une centaine d’accords pour des milliers de multinationales ! Avec certaines entreprises tout particulièrement rétives, telles une partie des multinationales nord-américaines.

L’apport des accords-cadres existants

Ces accords contiennent surtout des principes qui s’appliqueront aux salariés de tous les établissements du groupe dans le monde, fournissant ainsi un cadre conventionnel pour encourager la reconnaissance et la négociation qui aura lieu au niveau national et local et une meilleure protection de tous leurs salariés. La plupart des accords concernent la totalité de la chaîne de production, filiales et partenaires et souvent les fournisseurs ; et il est primordial que l’information soit diffusée dans les différents pays où la multinationale est présente (en langue du pays) et auprès des fournisseurs et sous-traitants pour que l’accord soit réellement appliqué.

Les accords intègrent en particulier les principes des droits fondamentaux au travail et les différentes normes de l’OIT dont la protection des représentants des salariés, les salaires, l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, la formation professionnelle ainsi que le dialogue social. C’est le cas de l’accord Société générale ou de celui de Total qui contiennent des engagements forts dans le respect des droits humains et la reconnaissance des droits fondamentaux de l’OIT, dont la liberté syndicale. Par exemple aussi, l’accord récent d’Orange, signé par la FSI du tertiaire (UNI Global) et ses affiliés français (CFDT et FO), annonce la mise en place d’un socle commun de garanties sur la santé et la sécurité au travail et intègre les syndicats sur le thème de la santé par la création de Comités de santé locaux. Quelques uns, tel celui de Renault, vont jusqu’à présenter des principes de responsabilité sociale et environnementale.

Ils ouvrent aussi la possibilité de négociation, de représentation et même d’information-consultation des salariés dans des établissements dépendant d’une législation et de réalités nationales beaucoup moins ouvertes : ils apportent une reconnaissance formelle des partenaires sociaux au niveau mondial. Du coup, les fédérations syndicales mondiales souhaitent que cela constitue un tremplin pour un comité d’entreprise mondial.

La plupart contiennent des mesures de suivi avec une participation des syndicats, ce qui est important pour que l’accord ne reste pas lettre morte. Mais cela suppose une présence syndicale sur le terrain, ce qui n’existe pas partout et n’est pas toujours toléré, ainsi qu’une bonne complémentarité entre la fédération professionnelle syndicale internationale et les syndicats présents au niveau national.

Bien sûr, l’intérêt de ces accords est différent pour les salariés, selon leur pays d’exercice professionnel. Pour ceux des pays où les droits des salariés sont inexistants, l’accord-cadre mondial peut apporter de meilleures protections et de meilleures conditions de travail et d’emploi. Pour ceux des pays industriels, l’intérêt est loin d’être nul de pouvoir mieux connaître et discuter au niveau mondial de la répartition des activités du groupe entre les pays et de l’évolution projetée par la direction. On a constaté aussi un effet positif de développement de la syndicalisation dans les établissements de ces multinationales.


Sources :