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Les contrats de génération, le bilan en demi-teinte de la première année

mercredi 19 août 2015

La Dares a fait paraître au printemps le premier bilan des contrats de génération, pour l’année 2013, première année de mise en œuvre. Si les résultats sont modestes, il convient de rappeler que les premières années de mise en œuvre de tout dispositif sont difficiles et que, d’autre part, le contexte économique de la France est dégradé.

Le contrat de génération, qui est un des engagements de campagne du Président de la République, a pour objectif d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de recruter et maintenir dans l’emploi les salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les âges. Il comporte deux volets : une aide financière à l’emploi et une incitation à négocier un accord collectif en faveur des jeunes et des salariés âgés.

Voici les principaux éléments de l’enquête de la DARES

La situation des accords collectifs

Dans le cadre du contrat de génération, les entreprises de taille intermédiaire (entre 50 et 299 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés) et les grandes entreprises (300 salariés et plus ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus) sont incitées à négocier un accord collectif avec les représentants des salariés ou à défaut à établir un plan d’action (décision unilatérale de l’employeur). Les incitations sont différentes pour ces deux catégories d’entreprises. Ainsi, le dépôt d’un d’accord ou d’un plan d’action conforme :

  • exonère les grandes entreprises d’une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale ;
  • ouvre droit, pour les entreprises de taille intermédiaire, à l’aide à l’emploi en contrat de génération.

Au 10 février 2014, 7 150 accords et plans d’action avaient été signés, dont 86 % par de grandes entreprises pour lesquelles une pénalité est applicable. Ces entreprises emploient 4,2 millions de personnes. Par ailleurs, 13 accords de branche ont été étendus à cette date. Ces accords couvrent plus de 300 000 entreprises et près de 5 millions de salariés.

Les accords collectifs ne représentent que 51 % des textes signés. Les contraintes de calendrier ont laissé peu de temps aux négociations et donc à l’établissement d’accords collectifs.

15 500 entreprises ont déposé un dossier d’aide à l’emploi

19 824 demandes d’aide ont été déposées par 15 550 entreprises au cours de l’année 2013. 84 % d’entre elles ont conduit à la signature d’un contrat de génération. On constate une progression régulière des demandes d’aide jusqu’au 3ème trimestre 2013, interrompue lors du dernier trimestre.

64 millions d’euros ont été versés par l’État

En moyenne, les entreprises bénéficiaires ont reçu 820 euros par trimestre.
Alors que l’aide est forfaitaire (1 000 euros par trimestre), le montant effectif moyen, par trimestre et par contrat de génération, varie selon les secteurs. Ainsi les entreprises de l’industrie ont perçu en moyenne 845 euros, tandis que celles de l’hébergement et de la restauration ou du secteur non marchand percevaient respectivement 748 euros et 793 euros. Ces montants plus faibles s’expliquent par un recours plus important au temps partiel des salariés âgés ainsi que, pour le secteur de l’hébergement et de la restauration, par une fréquence plus importante des interruptions provisoires de l’aide.

87% des entreprises bénéficiaires sont à l’origine d’un seul contrat de génération. Les 13% d’entreprises restantes sont à l’origine de 2,4 contrats de génération en moyenne. À la fin octobre 2014, 64 millions d’euros ont été versés par l’État aux entreprises pour des embauches réalisées en 2013.

Les secteurs bénéficiaires révèlent quelques surprises

Le commerce, l’industrie et la construction sont les principaux secteurs utilisateurs du dispositif. Ils représentent 60 % de l’ensemble des aides au contrat de génération. La comparaison avec l’enquête sur les mouvements de main-d’œuvre (EMMO) montre des différences importantes avec les embauches de jeunes en CDI dans les entreprises de petite taille et de taille intermédiaire. Cela renvoie à un recours à l’aide, différencié selon le secteur. Ainsi, les secteurs de l’industrie et de la construction utilisent bien davantage le contrat de génération que le secteur de l’hébergement et de la restauration. Ce dernier est à l’origine de 5,7 % des contrats de génération en 2013 alors qu’il est le premier secteur pour les embauches de jeunes en CDI dans les petites entreprises en 2013 (29 %).

D’abord concernés, les jeunes hommes ouvriers

Le contrat de génération bénéficie essentiellement aux jeunes hommes ouvriers, ayant un baccalauréat et déjà présents dans l’entreprise avant leur embauche en CDI ainsi qu’aux seniors hommes titulaires d’un emploi qualifié.

23 % des contrats de génération ont duré moins d’un an.

Des engagements modestes dans un contexte économique dégradé

Pour la DARES, les engagements relatifs à l’embauche de jeunes pris dans les textes sur le contrat de génération sont globalement inférieurs aux embauches réalisées par les entreprises au cours des dernières années. Les entreprises semblent donc faire preuve d’une relative prudence dans leurs engagements sur des volumes d’embauches.

Figure, parmi les freins à la prise d’engagements chiffrés, le souci de non discrimination à l’embauche, notamment liée à l’âge. Prendre des engagements sur des publics ciblés peut en effet constituer de fait une discrimination positive, et peut être perçu comme une injonction contradictoire difficile à mettre en œuvre.

En outre, les textes relatifs au contrat de génération ont été rédigés dans un contexte économique dégradé auquel peuvent s’ajouter des difficultés sectorielles De plus, les embauches sont conditionnées à réception de candidatures. Cette difficulté semble accrue pour les salariés âgés (les entreprises reçoivent peu de candidatures) ainsi que pour certains secteurs d’activités qui attirent plus spécifiquement certaines classes d’âge (commerce par exemple).

Enfin, bien que les engagements pris par les entreprises semblent modestes, la réalisation de diagnostics sur la situation des deux catégories de salariés, l’obligation de suivi annuel devant les représentants du personnel ou la possibilité pour les seniors d’un entretien de seconde partie de carrière (remplacé par l’entretien professionnel à partir de 2015) apparaissent comme des outils innovants dans la politique des ressources humaines des entreprises.

Affaire à suivre avec le bilan 2014.


Sources :