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Les grands enjeux de la formation professionnelle dans la fonction publique territoriale

samedi 2 avril 2016

Alors que les députés ont adopté le 11 décembre une baisse de la cotisation des collectivités territoriales au centre national de la fonction publique territoriale (CPNFT), la question se pose de l’accompagnement par la FPC (formation professionnelle continue) des mutations des régions, métropoles et intercommunalités, tout en permettant aux agents d’être acteurs de leur formation et de leur parcours professionnel.

L’effort de formation continue des collectivités représentait en 2013 plus de 650 millions d’euros, dont 350 millions mutualisés par le CNFPT qui est un établissement public unique inter-collectivités. Est-ce suffisant et l’organisation même du système n’est-elle pas à revoir ? Un article signé de Guy Morvan soulève des questions et débats bienvenus à l’heure où les fonctions publiques se rapprochent du système de FPC du secteur privé, en réforme continue depuis une dizaine d’années.

Un arrière-plan de réduction budgétaire

Le CNFPT, en tant qu’établissement public vivant de l’impôt, est lié au contexte de réduction des dépenses publiques et de la baisse de la dotation de l’Etat aux collectivités locales. Jusqu’ici l’indexation automatique de ses recettes sur la masse salariale des agents locaux, toujours croissante depuis des décennies, lui garantissait des ressources en progression. Les temps changent, l’argent public se raréfie, les collectivités sont en réforme, la maitrise de leurs effectifs se fait pressante.

Comme dans le privé, des inégalités d’accès

Certaines collectivités sont moins pourvues en moyens de gestion de leurs ressources humaines que d’autres. Le rapport de l’IGA (inspection générale de l’administration) de juillet 2014 sur la formation des agents territoriaux, démontre que, comme dans le privé, les inégalités d’accès à la formation affectent plus les petites structures.

Des réorganisations permanentes

Alors que la raréfaction des recrutements appelle à un effort accru de professionnalisation et de montée en compétences des agents en poste, il est primordial d’aider les agents à s’adapter aux réorganisations permanentes, les accompagner pour des mobilités, réorientations, requalifications ou autres missions générées par les changements institutionnels, etc.

  1. 1. Quelles réponses institutionnelles ?

La question de la mutualisation entre CNFPT et Centres Départementaux de Gestion

Au-delà des questions de formation, les politiques d’emploi territorial sont à repenser, en articulant gestion et formation. Il s’agit donc de réinterroger les deux outils collectifs dont dispose historiquement la FPT (fonction publique territoriale), Centres départementaux de Gestion (CdG) et CNFPT. Jusqu’où la coexistence de ces deux organisations est-elle toujours justifiée ? Peuvent-ils continuer de fonctionner en parallèle ? Ne doivent-ils pas résolument s’engager dans une mutualisation de leurs moyens, comme le font les autres collectivités ?

Des réponses décentralisées à construire

Pour la recherche de réponses communes aux évolutions actuelles, Guy Morvan suggère d’investir les Conférences territoriales de l’action publique créées par la loi du 27 janvier 2014. Il prône une déconcentration plus forte de l’action du CNFPT au niveau régional et, à l’inverse, un regroupement des Centres de Gestion à ce même niveau.

  1. 2. Des réponses à construire pour les agents

Par la formation et la sécurisation des parcours
La réforme de la FPT de 2007 a déjà contribué à une meilleure répartition des moyens entre catégories d’agents : moins de formation initiale statutaire pour des cadres A et B, seules catégories auparavant bénéficiaires, et création d’une formation statutaire d’intégration pour les C qui en étaient privés. Il faut désormais un grand effort d’accompagnement des personnes et des organisations.

Par la mise en place d’un véritable entretien professionnel
Depuis le décret FPT du 16 décembre 2014, l’entretien professionnel s’impose à toutes les collectivités pour les agents territoriaux : outre l’évaluation de l’atteinte des objectifs de travail, l’entretien porte sur les perspectives professionnelles et le parcours de formation. Cet entretien tiendra un rôle clef s’il est soutenu par une fonction RH-Formation renforcée, déconcentrée selon la taille de la collectivité ou de l’intercommunalité.

Par la mise en place du compte personnel de formation et du Conseil en évolution professionnelle
La loi formation emploi et démocratie sociale du 5 mars 2014 institue pour tous un service public régional d’orientation. Cette dernière loi réforme à nouveau profondément, comme en 2003-2004 (FPTLV), le système français de formation professionnelle. Elle crée le compte personnel de formation (CPF), avec des moyens dédiés, contrairement au DIF ; ce compte a vocation, par son caractère universel attaché à la personne et non à son statut, à être étendu aux fonctionnaires : comment ? Cela méritera débat.

Au CPF, la réforme de 2014 attache un Conseil en évolution professionnelle (CEP), droit ouvert par périodicité de deux ans avec un bilan tous les 6 ans, réalisé de façon externe à l’employeur, avec une nouvelle offre de services individualisés venue notamment du réseau public de l’emploi, du service public régional d’orientation et des OPACIF.

Le CNFPT et les CdG peuvent y trouver motifs à développer eux aussi des services communs d’appui aux agents comme aux politiques RH formation des collectivités face aux réformes territoriales en cours.

  1. 3. Quelle stratégie de réforme pour la fonction publique territoriale ?

Les fonctions publiques ne sont pas formellement des branches professionnelles, mais elles ne peuvent ignorer les changements ci-dessus qui dépassent largement le secteur privé.

Les acteurs de la FPT ont tout intérêt à prendre les devants en engageant d’eux-mêmes une réflexion partagée sur les évolutions de la formation et de l’emploi territorial. Par exemple en imaginant une approche différenciée de services et taux de cotisation, selon la taille des collectivités ? Par exemple, en se dotant d’un fonds de financement et de services mutualisés dédiés à l’accompagnement individuel des agents, du type « OPACIF territorial », pourquoi pas inter-fonctions publiques ? Par exemple en réfléchissant à un système collectif de définition des besoins de compétences et de certification de qualifications, système réactif complémentaire aux concours et examens professionnels, …etc.

Guy Morvan en appelle au débat entre partenaires sociaux, associations d’élus et professionnelles (DG, DRH etc.), collectivités (Régions, métropoles, intercommunalités) et institutions (CSFPT* [1] CdG, CNFPT) et prône une éthique de responsabilité en prenant l’initiative pour ne pas être cantonné à réagir aux futures initiatives de l’Etat.


Sources


Notes :

[1Conseil supérieur de la fonction publique territoriale,