Dans l’attente des décrets qui préciseront les règles du dialogue social dans les entreprises de plus de 50 salariés, nous sommes déjà en capacité d’analyser les relations sociales en fonction du nombre de salariés dans les TPE-PME de 49 salariés au maximun :

• Les entreprises de 21 à 49 salariés devront négocier avec un délégué syndical de l’entreprise s’il existe. Dans les entreprises sans représentant syndical, le mandatement syndical est supprimé. L’employeur pourra négocier avec un élu sans étiquette ou un élu salarié mandaté par une organisation syndicale. Un conseil économique et social (CSE) pourra être créé. Il aura les mêmes prérogatives que celles des délégués du personnel.

• Les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel pourront voter, par référendum à l’initiative de l’employeur, des nouvelles mesures proposées par l’employeur, référendum qui devra regrouper deux tiers des votants.

• Les entreprises de moins de 11 salariés, pourront négocier de façon directe entre employeur et salariés et déroger au code du travail si les nouvelles propositions de l’employeur sont approuvées par référendum réunissant les deux tiers des salariés.

La branche prime pour certains domaines sur l’accord d’entreprise pour :

• Les salaires minima, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle.

• Le temps partiel avec un seuil minimal de 24 heures, les conditions de recours aux contrats cours (CDD et missions d’intérim : durée maximale). Les conditions de recours au CDD, la prime de précarité restent définies par la loi.

• La protection sociale complémentaire et la prévoyance ainsi que la prévention des risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Le droit syndical conventionnel et certaines primes liées aux conditions de travail des salariés (travaux dangereux ou insalubres) pourront être renvoyés à la négociation d’entreprise.

Une grande liberté contractuelle est laissée aux accords d’entreprise : sur le temps de travail, les primes, les indemnités de rupture de contrat, avec le respect des règles fixées par l’OIT et le droit européen notamment en matière de durée du travail et de régulation des contrats. À défaut d’accord, les règles applicables (droit supplétif) restent à droit constant.

L’ordonnance consacre la primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail : en élargissant le champ des accords en faveur de l’emploi qui s’imposent au contrat de travail et en harmonisant les différents dispositifs existants (accords en faveur de l’emploi, accords Réduction du Temps de Travail, accords de maintien de l’emploi).

Pour Jean-Denis Combrexelle, auteur du rapport sur « la négociation collective, le travail et l’emploi », ce nouveau droit n’est pas une régression : « Nous sommes en train d’assister à la construction progressive d’un nouveau droit du travail. Ce droit, surtout en France, a été longtemps essentiellement législatif. Il se caractérisait par plusieurs strates de consultation des institutions représentatives du personnel (IRP), une négociation collective de simple accompagnement de la loi, des droits sociaux dépendant de l’existence d’un contrat de travail ».

Pour Christian Thuderoz, sociologue : « Il nous faut donc faire la promotion et la pédagogie de cette activité de régulation conjointe dans l’entreprise. Quelques idées pour guider cette démarche :

• Obéir au futur. La formule est provocante mais utile : il s’agit de dessiner, dès aujourd’hui, un système de relations sociales articulées avec les exigences des individus – le droit d’être associé aux décisions qui les concernent – et les nécessités socio-économiques – des organisations de travail réactives, ouvertes aux innovations et aux expérimentations.

• Organiser l’autonomie. Derrière le paradoxe, une nécessité : donner les moyens aux partenaires sociaux dans l’entreprise de co-construire ces solutions. En pratique, cela suppose des heures de délégation accordées aux négociateurs, des formations communes à la négociation collective, des fiches pratiques, des « Guides du négociateur d’entreprise », une « banque d’accords » dans laquelle puiser quelques bonnes idées, etc.

• Politiser les compromis. Autrement dit : veiller à ce que cette priorité au dialogue social de proximité s’inscrive dans une dynamique sociétale vertueuse. Car il se peut qu’il ne produise que replis corporatifs et petits arrangements entre amis… et que nombre d’accords d’entreprise soient des accords égoïstes. Politiser cette négociation d’entreprise, c’est l’articuler avec la RSE, la responsabilité sociale des entreprises, et l’inscrire dans une démarche plus générale de renouvellement de notre démocratie politique.

• Faire confiance (aux salariés, aux co-régulateurs). Tous savent ce qu’ils font et pourquoi ils le font. Une fois défini le mandat de négociation, les négociateurs d’entreprise s’ajustent, explorent les scénarios, aménagent les options. Le tout sous le regard de leurs mandants respectifs. Les salariés ont ainsi le dernier mot : ils peuvent, lors d’un référendum d’entreprise, valider le projet d’accord, ou le rejeter. Voteront-ils contre leurs propres intérêts ? On en doute ; agiront ils de façon réfléchie ? C’est probable. »

Les syndicats sauront-ils convaincre les salariés des TPE-PME de venir les solliciter pour les aider à obtenir des informations concernant les négociations, et venir les aider dans leurs négociations avec leur employeur ? Les syndicats auront-ils les moyens de former leurs représentants ?

La Ministre du Travail a confié à Jean-Dominique Simonpoli, Directeur général de l’association Dialogues et à Gilles Gateau, Directeur des Ressources Humaines d’Air France, une mission sur la reconnaissance et la valorisation des compétences des élus et des délégués syndicaux.

Références :
http://www.gouvernement.fr/renforcement-du-dialogue-social-presentation-des-ordonnances-en-application-de-la-loi-d-habilitation