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Loi de sécurisation de l’emploi (LSE) du 14 juin 2013 Quel bilan 3 ans après ?

samedi 24 septembre 2016

La loi de sécurisation de l’emploi (LSE) du 14 juin 2013, issue de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, portait une double ambition : mieux armer les acteurs face aux transitions professionnelles et modifier la façon dont les entreprises conduisent le changement en favorisant les transformations négociées. Pour atteindre ces objectifs, la LSE s’appuie sur une information économique commune (base de données économiques et sociales) propre à favoriser un diagnostic partagé et la co-construction de transformations négociées. Le think tank « Terra Nova » tire un premier bilan positif de cette loi qui privilégie le dialogue social dans l’entreprise (notamment pour les plans sociaux). Il évoque des comparaisons européennes. En s’appuyant sur la LSE et en prenant en compte les lois qui ont suivi (loi Rebsamen, loi travail), il formule des propositions pour renforcer le dialogue social.

Le constat

En France, le dialogue social est plus formel que porteur de changements tangibles. La forte concentration sur les informations-consultations (menées auprès des IRP : DP, CE, CHSCT) pousse le management dans l’immobilisme au détriment des négociations (organisations syndicales).

  • La négociation suppose la capacité de nouer des compromis : 27 % des représentants du personnel estiment avoir une influence sur les changements structurels (restructurations, délocalisations ou fusions), 37 % en moyenne dans les 28 pays d’Europe. Influence, très inférieure au niveau atteint par nos principaux partenaires commerciaux : Pays-Bas (51 %), Grande-Bretagne (47 %), Allemagne (45 %), Italie (34 %), Belgique (32 %).

La préférence pour le dialogue social illustre la recherche d’une meilleure conduite des transformations mais aussi d’une véritable complémentarité entre performance sociale et performance économique. Les pays où les droits à la représentation du personnel dans l’entreprise sont les plus étendus sont aussi ceux qui obtiennent les meilleures performances vis-à-vis des objectifs de la stratégie UE 2020 (taux d’emploi, revenu par habitant, etc.). Sur le plan microéconomique, une transformation négociée se révèle également beaucoup plus efficace que le changement imposé et subi, la méfiance et les postures d’opposition laissant place à une dynamique participative.

La base de données économiques et sociales, la consultation sur les orientations stratégiques, la présence de représentants des salariés dans les organes de gouvernance sont les trois éléments de la LSE, qui ont permis la signature d’accords majoritaires pour le traitement des plans de sauvegarde de l’emploi :

  • Dans les situations les plus tendues qui concernent les réductions d’effectifs, c’est désormais le dialogue qui l’emporte. Plus de 80 % des procédures de plans sociaux ou de départs volontaires s’ouvrent par une négociation. Elles se concluent à plus de 60 % par la signature d’un accord majoritaire avec les représentants du personnel. Quant au contentieux, il a chuté, depuis 2013, de 25 % à quasi 5 %.
  • Par les accords de méthode, la gestion de l’emploi relève de la négociation collective et non plus d’une simple information et consultation des instances élues de représentation. La responsabilité des syndicats est engagée.
  • En intégrant ce dispositif à la GPEC, les mobilités volontaires sont plus sécurisées.
  • Les cabinets d’expertise comptable qui interviennent aujourd’hui à la demande des Comités d’entreprise pourraient ainsi davantage orienter leurs missions vers la préparation et le soutien méthodologique aux négociations.

Les propositions

Développer les accords majoritaires et dépasser les faux débats de la loi travail :
Si on est en mesure de créer les conditions d’une négociation loyale et d’un accord majoritaire, il n’y a rien de choquant à ce que des décisions majoritaires construites par les négociateurs représentatifs dans une entreprise (intérêt général) s’imposent aux dispositions individuelles (contrat de travail) mais également à celles de la branche ou de l’interprofessionnel dans le cadre d’un ordre social déterminé.

  • Comment faire pour créer les conditions de la loyauté ? Terra nova propose d’ouvrir la possibilité de tels accords aux entreprises qui sauront conclure préalablement un accord de dialogue social organisant le développement des moyens de la négociation et la reconnaissance des acteurs syndicaux. La responsabilité équilibrée des acteurs peut ainsi s’exprimer dans un cadre sécurisé.
  • À plus long terme, développer la formation et la reconnaissance des acquis professionnels des représentants du personnel pour développer leurs compétences et rendre leurs parcours plus attractifs. Cette démarche, initiée par la LSE, a été poursuivie par la loi Rebsamen et par la loi Travail Elle soutient le transfert progressif de responsabilités vers les organisations syndicales, qui peut se lire comme le fil rouge du quinquennat.

La LSE a permis d’ouvrir une brèche importante dans cet édifice en transférant un sujet stratégique, la conduite des restructurations, de l’information-consultation vers la négociation. Terra Nova soutient la poursuite de ce mouvement, qui progressivement concerne d’autres champs (ex : formation professionnelle). Ces droits collectifs sont complétés par des nouveaux droits sociaux qui prennent en compte les divers aspects des trajectoires professionnelles des salariés : généralisation de la couverture de la complémentaire santé, renforcement de l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance, droits rechargeables à l’assurance chômage, création d’un compte personnel de formation transférable. Ces droits attachés à l’individu et non à l’entreprise accompagnent le salarié tout au long de sa carrière.

L’aboutissement de cette approche réside dans le compte personnel d’activité (CPA) qui a pris progressivement sa consistance avec les lois suivantes (Rebsamen en août 2015 et loi Travail l’année suivante). Le CPA est bien un compte « personnel » mais encadré par des processus collectifs et négociés :

  • La construction d’un projet professionnel suppose des identités professionnelles construites au travers d’expériences de formation initiale et de reconnaissance au travail Le retour en formation doit garantir un ensemble de dispositifs dont le caractère inclusif du CPF (compte personnel de formation), le suivi spécifique des populations précaires, l’entretien CEP (conseil en évolution professionnelle), la mobilisation des acteurs territoriaux…
  • Le CPA est capable d’intégrer toutes les nouvelles formes de travail. Il articule les questions de l’emploi avec celles du travail (voir l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 : Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le compte épargne temps doit être intégré dans le CPA pour épauler les populations les plus éloignées de l’emploi comme infrastructure de la sécurisation des parcours (de vie et de travail) : Ces évolutions préparent aussi l’extension des technologies du numérique dans les entreprises, qui modifient les formes contractuelles du travail, renforcent la nécessité d’une meilleure anticipation tout en favorisant une communication plus horizontale et des changements plus rapides. Ce qui a changé de manière récente sur le marché de l’emploi, c’est le blocage de la « dynamique du précariat ». Les CDD ne sont plus un marchepied vers un CDI.

La LES est une étape importante dans le processus de transformation de notre démocratie sociale. Votée il y a 3 ans, elle a, sur des aspects significatifs, été modifiée par la loi Rebsamen, la loi Macron, la loi Travail avant que la totalité de ses effets ne soient connus.


Références :