Face aux suicides et à la mise en cause du stress, la société française s’emballe comme elle sait le faire souvent. Un article récent de F. Lemaitre dans Le Monde énonce pourtant que le taux de suicides demeure stable et un sondage de l’IPSOS affirme que les salariés ne sont pas davantage stressés cette année. Comme en d’autres questions, la réalité et la représentation de la réalité se séparent. Eric Maurin le rappelle dans son dernier ouvrage sur le déclassement. Mais au-delà des chiffres, ces faits mettent en procès l'organisation du travail de bien des entreprises françaises.

Le gouvernement s’est naturellement saisi de la question et pense avoir trouvé la parade : créer une nouvelle obligation de négocier dans l’entreprise,  la question du stress.

La difficulté, voire le risque d’inutilité de cette démarche tient à l’existence de deux dimensions dans l’entreprise. Il y a la dimension des relations sociales où se mènent confrontations, négociations entre direction et représentants des salariés. Ce dialogue social tourne sans trop d’accrocs, même si on peut en regretter le caractère trop souvent formel.

Et il y a la dimension de l’organisation du travail, qui entraîne les dérives néo tayloriennes, les modalités stressantes de conditions de travail, d’évaluation, de contrôle qui sont à la source des disfonctionnements constatés. C’est là le cœur du problème.

Ces deux dimensions ne se rencontrent pas. Les syndicats n’ont pas la main sur le terrain de l’organisation du travail que de toutes façons le management ne leur concèderait pas. La négociation sur le stress risque de porter sur l’accessoire, non sur l’essentiel. Sur comment détecter le stress et non comment l’éviter.

Une grande entreprise peut mettre en place un comité d’entreprise européen, signer un accord mondial sur les droits syndicaux, embaucher des apprentis, etc. et conserver une organisation du travail copiée sur le toyotisme dérivé du despotisme taylorien. C'est-à-dire une organisation du travail mutilante et humiliante.

Pour modifier l’organisation du travail, les quelques tentatives intelligentes pour redresser la barre font appel à une technique d’une simplicité déroutante et oubliée par les syndicalistes comme par le management : faire s’exprimer les salariés ! Pour qu’ils nomment les problèmes que ni le syndicaliste, ni le cadre ne connaissent concrètement. Il ne s’agit pas d’institutionnaliser à nouveau un droit qui s’est dissous dans le formalisme, mais d’offrir aux salariés une plate-forme d’expression, dont le contenu pourra être utilisé par le management comme par les syndicats. Puis il s’agira alors de permettre aux syndicats d’entrer dans la discussion de la politique managériale de l’entreprise, celle qui se passe dans les services, les ateliers, pas celle des conférences de presse.