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Négociation formation professionnelle : les enjeux

dimanche 16 novembre 2008

Passer à un système qui mette les personnes au centre du dispositif, dans le but de sécurisation des parcours professionnels.

La négociation sur la FPC s’est engagée ...
Quelques réflexions pour aider à comprendre les enjeux d’un système complexe.

On peut reprocher au système actuel d’être complexe, inégal et cloisonné. Les partenaires répondent que l’accord de 2003 a déjà permis de faire largement évoluer le fond du système, en assurant une augmentation sensible du taux d’accès à la formation (2003 : 35 %, 2006 : 43 %), notamment avec les 2 formules de professionnalisation et la montée en charge du DIF. Quel développement et quelle organisation de la formation professionnelle les partenaires sociaux vont-ils créer ? D’autant qu’ils ne peuvent intervenir que sur les dispositifs liés à l’emploi et à l’entreprise alors que les collectivités, régions en premier et l’État sont aussi des acteurs décisifs. Une partie de leurs propositions sera nécessairement en discussion avec ces derniers. Nicolas Sarkozy veut aller vite, et une réforme profonde. Il y voit une solution au chômage et aux personnes en difficulté ; pensant peut-être que c’est effectivement un champ où, pour une fois, il a un levier face aux difficultés économiques et d’emploi ! Une partie serrée se joue ainsi entre les partenaires sociaux et l’État, qui met en jeu leurs rôles respectifs dans l’avenir de la formation professionnelle.

Passer à un système qui mette les personnes au centre du dispositif, dans le but de sécurisation des parcours professionnels.

Maintenant, la mobilité d’emploi est forte, les ruptures professionnelles nombreuses. Une personne passe au cours de sa vie professionnelle par des situations de plus en plus diverses qui la font changer plusieurs fois d’emploi et de statut au cours de sa vie active (salarié CDI, CDD, contrat aidé, chômage, contrat de transition professionnelle, non salarié.). Or un dispositif différent de formation correspond à chaque situation, généralement non transférable.

- Une question posée est donc celle de l’articulation des dispositifs (entreprise, partenaires sociaux, État, régions) et de la transférabilité des droits à la formation - à commencer par celle de la portabilité du DIF - pour assurer à la personne le continuum de formation nécessaire pour assurer son employabilité au cours de sa carrière.

- Une deuxième est celle de l’accompagnement des personnes pour les aider à gérer ces transitions, à élaborer leurs projets et à faciliter leurs parcours.

Assurer un réel accès aux moins formés

« La formation va à la formation », dit-on souvent, on parle alors d’une question d’appétence à la formation tant le souvenir laissé par la formation initiale pèse ensuite dans l’envie ou non de retourner sur un banc, même très momentanément. C’est peut-être oublier de penser à l’impact des pédagogies de la formation continue afin qu’elles soient adaptées aux personnes peu qualifiées, au contraire de l’éducation initiale traditionnelle. Le bouche-à-oreille fonctionne au retour, en négatif ou en positif. Mais aussi, comment sont faits les plans de formation d’entreprise ? On sait qu’il est nécessaire d’envoyer un cadre ou un technicien en formation pour qu’il soit au courant des dernières technologies, mais on forme peu les seniors et ceux qui exécutent des tâches de façon prescrite ou avec des technologies peu évolutives. Une des questions posées est celle d’un droit à une 2è chance de qualification. De même un enjeu est celui de l’accès à la formation des TPE/PME, où l’obligation de financement est bien moindre, et où les salariés comme les employeurs vont beaucoup moins en formation : question de travail à effectuer, de remplacement de la personne en formation notamment.

C’est donc pour les TPE/PME et pour les publics non qualifiés qu’il y a l’enjeu principal.

Donner la possibilité à chacun de développer ses compétences et sa qualification, dans un objectif de formation tout au long de la vie et d’assurer la compétitivité des entreprises.

L’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a fixé comme objectif que tout salarié puisse progresser au moins d’un niveau de qualification au cours de sa vie active. D’autre part, cette négociation a aussi acté la nécessité de développer la GPEC dans les entreprises ; la négociation formation professionnelle doit intégrer ces finalités. Car, beaucoup de salariés souhaitent pouvoir bénéficier de possibilités d’atteindre une qualification supérieure, une certification. Jusque là, pour y arriver, ils passent par la CIF, avec les limites des capacités d’accès et de financement, ou s’inscrivent - 600 000 personnes par an - pour suivre des formations sur leur temps libre (exemple le CNAM). Or la compétence des salariés est un élément fondamental de compétitivité et de développement pour les entreprises : il constitue même déjà un motif fort d’implantation en France pour les entreprises étrangères. Devant les mutations économiques et sociales permanentes ainsi que la compétition économique, la qualification est appelée à jouer un rôle croissant dans la compétitivité et le développement.

Simplifier les dispositifs

L’empilement des dispositifs créés par les accords successifs a généré un système constitué de dispositifs étanches entre eux, limitant l’efficacité d’ensemble et multipliant les frais de structure. On trouve en effet :
- le système éducatif de formation professionnelle initiale, en lycée ou par apprentissage,
- les dispositifs de formation des demandeurs d’emploi, dépendant soit des régions, soit de l’UNEDIC, soit de l’ANPE,
- les salariés en qualification, en professionnalisation,
- et les salariés en maintenance de savoirs par le biais des plans de formation d’entreprise, des OPCA, du CIF, ou de leur financement individuel. Cela permettrait peut-être ainsi de diminuer les concurrences entre dispositifs, notamment pour les demandeurs d’emploi et les conflits entre l’AFPA s’occupant des demandeurs d’emploi et les organismes paritaires chargés eux de l’entretien et de l’amélioration des compétences.

Réexaminer le financement de la FPP et revoir la gouvernance du système

Une fois que les questions de fond de la FPP auront avancé, une autre question devra être abordée : quel financement pour mettre en musique ces décisions ? Une proposition gouvernementale a avancé l’hypothèse d’une suppression de l’obligation légale de financement des entreprises, pouvant être remplacée par une obligation conventionnelle. Cette question fait débat, beaucoup des partenaires sociaux sont prudents, par crainte d’un recul de la prise en charge de la formation par les entreprises, pour les syndicats, et par crainte de la perte de fonds mutualisés, pour l’UIMM et la CGPME. Revoir la gouvernance suppose notamment de redéfinir les responsabilités de chaque acteur et organiser leurs actions pour permettre un continuum au profit des individus ; Est prévu également de se réinterroger sur le nombre d’OPCA - faut-il en regrouper ? Prévoir un volet formation dans chaque convention collective n’implique pas de monter forcément un OPCA pour cette seule branche ; de même est à rediscuter le doublon et la concurrence sur le terrain des PME en régions que peuvent se faire AGEFOS-PME et OPCALIA, le premier lié, à la CGPME , le second au Medef.

Après la séance initiale de cadrage, 5 séances de négociation sont ainsi prévues, avec chacune un thème et un texte :

  • enjeux et objectifs,
  • évaluation de l’ANI de 2003 et de l’ANI du 11 janvier 2008
  • anticipation, orientation, certification,
  • financement et moyens, organisation de la collecte
  • organisation de la collecte de fonds, OPCA, évaluation

Ensuite seulement un texte de projet d’accord sera discuté : une tension sur la date d’échéance de la négociation est déjà palpable entre les partenaires sociaux et l’État.