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Quelles politiques d’entreprise pour la sécurisation des parcours professionnels ?

samedi 5 juillet 2014

Si, dans cet objectif de sécurisation, on pense d’abord à la politique de formation, une enquête [1]du Cereq montre que bien d’autres éléments des politiques d’entreprise interviennent. Car c’est la combinaison des choix d’organisation du travail, de la gestion des ressources humaines et de la politique de formation qui joue.

L’analyse des réponses à l’enquête montre des réalités médiocres.

  1. Une petite moitié (43 %, mais représentant 15 % des salariés) des entreprises de l’enquête sont caractérisées par une « structure simple » pour ces trois domaines  : peu d’innovations organisationnelles, pas de stratégie de ressources humaines, pas de politique de formation (moins de 1,6 % de la masse salariale). Mais les contraintes de travail y sont les plus faibles.
    1. Les entreprises sont surtout de petite taille, beaucoup dans la construction, le transport, l’hébergement-restauration, les salariés essentiellement ouvriers et employés, les contrats sont surtout des CDD. La mobilité externe est forte, mais avec des chances de réemploi.
  1. Une autre petite moitié (43 % également, avec 39 % des salariés) est rangée dans le groupe à « ajustement au poste de travail ». Là aussi il y a peu d’innovations dans l’organisation du travail, mais les normes de qualité sont rigoureuses, et la GRH est attentive aux besoins de qualification, à la flexibilité et à la polyvalence, à la performance. La formation (2,6 % de la masse salariale) est uniquement d’adaptation des qualifications aux besoins du poste de travail et à son évolution.
    1. Beaucoup d’entreprises de 50 à 500 salariés du commerce et services se retrouvent là, avec surtout des ouvriers et des CDD. C’est le groupe d’entreprises qui donne le moins de sécurité dans l’emploi ou de facilité de retrouver un emploi extérieur.
  1. Les entreprises organisées dans la configuration de « développement des compétences » ne sont que 8 % et regroupent 21 % des salariés. Elles sont caractérisées par du travail en équipes autonomes, une gestion de la qualité, la rotation des tâches, des apprentissages par le travail, des méthodes de résolution de travail imprévu. Mais les tâches sont répétitives et les rythmes contraints. La politique de ressources humaines est tournée exclusivement vers le développement de l’entreprise, les représentants du personnel sont plus impliqués que dans les deux groupes précédents, la politique de formation est développée (4,6 % de la masse salariale) en raison des nécessités de l’autonomie et de la complexité des tâches, mais le souci exclusif est le développement de la flexibilité interne, de la polyvalence et de la performance de l’entreprise.
    1. On y retrouve surtout des entreprises de plus de 50 salariés, de certaines parties des services et un peu d’industrie. Beaucoup de salariés ont une forte ancienneté, donc stables, alors que la sécurisation préventive de la mobilité externe est limitée. Les professions intermédiaires et cadres y sont plus nombreux, les recrutements se font surtout en CDI.
  1. Le dernier groupe ne rassemble que 6 % des entreprises mais 25 % des salariés : ce sont les entreprises de « développement des capacités ». On y rencontre une forte autonomie pour la prise de décision et gestion des horaires, des situations d’apprentissage, de résolution de problèmes imprévus, de rotation de tâches. L’astreinte aux normes de qualité et aux tâches répétitives est moins prégnante. Les politiques de ressources humaines et de formation (6,5 % de la masse salariale) sont tournées à la fois vers un souci de performance mais aussi vers les projets de mobilité de postes ou promotionnelle et de développement des salariés, et impliquent les représentants du personnel.
    1. On y retrouve surtout des grandes entreprises, dans l’industrie, les services financiers, les télécommunications et beaucoup de cadres. La stabilité dans l’entreprise est la plus forte, de même que les possibilités de reclassement externe.

Quelques conclusions

- Le premier et le dernier groupe sont ceux qui offrent le plus de chance de retrouver un emploi, alors que leurs configurations sont aux antipodes. Mais les salariés du premier groupe passent souvent (6 sur 10) par une phase de chômage entre deux emplois.

- Des politiques trop fermées exclusivement sur la performance de l’entreprise offrent peu de sécurité aux salariés.

- Les entreprises avec de fortes politiques d’innovation dans l’organisation du travail, de GRH et de formation, préparant mieux les salariés aux évolutions et changements dans l’entreprise, offrent une meilleure sécurisation en interne ; la différence entre les troisième et quatrième groupes se trouve dans la finalité de leurs politiques : le troisième ne facilite pas le réemploi externe, la politique n’étant tournée que vers la performance de l’entreprise ; le quatrième, ouvert et soutien des projets des salariés, permet tant la stabilité interne que le reclassement externe.

- Mais on retrouve là encore les différences et inégalités selon les tailles d’entreprises et en fonction de la catégorie socioprofessionnelle des salariés. Les entreprises qui assurent la meilleure sécurisation des parcours sont surtout les grandes entreprises, avec de forts contingents de cadres. Les salariés ouvriers et employés et les petites entreprises, qui en ont un grand besoin, semblent encore en grande partie hors du coup.


Notes :

[1* Enquête Continuing Vocational Training Survey, Eurostat, sur la formation continue pendant les heures de travail financée au moins en partie par l’entreprise. 5 300 entreprises en France de 10 salariés et plus.

http://www.cereq.fr/index.php/publications/Bref/Politique-d-entreprise-et-securisation-des-parcours-un-lien-a-explorer