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Repenser le temps de travail à l’aune du XXIème siècle

samedi 8 juillet 2017

Il y a le travail et le temps de travail prescrits et il y a ce que vivent réellement les salariés, avec souvent le sentiment de les subir, de ne pas en avoir la maîtrise. La durée légale actuelle est celle des 35 heures mais en réalité la plupart connaissent une intensification du travail et son extension fréquente dans la vie personnelle, facilitée par l’irruption du numérique qui permet de travailler à toute heure et n’importe où. S’ajoute le forfait jours pour de nombreux cadres, avec souvent une accumulation de longues journées. Comment repenser le temps de travail à partir de ces vécus actuels ? C’est à cette question que s’est attaquée une table ronde du dernier congrès Cfdt Cadres.

Un manque fréquent de régulation

La définition du temps de travail est souvent exprimée en France par la seule notion de sa durée. Or, si elle est une composante objective du temps de travail, c’est loin d’être suffisant pour rendre compte de sa réalité. La charge de travail en est un élément essentiel, et c’est là que manque la plupart du temps une régulation pour en assurer la maîtrise. La pression du travail s’est renforcée, les épuisements professionnels (burn out) sont trop nombreux. Mais les managers eux-mêmes manquent d’autonomie sur l’organisation du travail de leurs services. Avec beaucoup de temps perdu par l’invasion du reporting, qui, par exemple, occupe en moyenne 35 % du temps travaillé des cadres : autant de temps est-il bien nécessaire ?

L’enjeu de la charge de travail

Le temps du travail s’inscrit dans une multiplicité des temps de vie, temps professionnel et temps personnel, temps de trajets et temps de formation, aux multiples facettes souvent imbriquées, choisies et aussi subies, entraînant parfois, souvent, des tensions de vie. Or, la non maîtrise de la charge crée une forte intensification du temps au travail. C’est ce que ressentent beaucoup de salariés, quel que soit le type de travail qu’ils réalisent. Et ça se complique dans les entreprises multinationales où de nombreux salariés vivent en plus le problème des décalages horaires, ou de managers peu accessibles car situés dans un autre pays.

Mais comment l’apprécier, comment l’évaluer ? Les outils de « mesure » manquent.

Le challenge de la maîtrise de la charge

Deux mesures existent déjà :

  • le regroupement possible des thèmes de négociation et celui, obligatoire, des thèmes de consultation La loi Rebsamen fixe les thèmes obligatoires de négociation et rend possible le regroupement de plusieurs d’entre eux en un seul accord, par exemple de qualité de vie au travail. De même, cette loi rassemble en 3 groupes les consultations différentes des IRP. L’une comme l’autre permettent d’éviter que la dispersion des thèmes crée des règles incohérentes d’un thème à un autre, sans vision d’ensemble des questions d’organisation du travail.
  • le droit à la déconnexion Issu de la loi Travail et en vigueur depuis le 1er janvier 2017, il fait partie des négociations annuelles et, en cas d’échec, doit faire l’objet d’une charte pour définir les modalités de son organisation.

Mais au-delà de cela, reste la question de la maîtrise de la charge. Si peu d’outils existent, certaines entreprises commencent à négocier des modes de fonctionnement qui vont dans ce sens. Tour d’horizon de quelques unes, variées, plus ou moins ambitieuses, présentées lors de la table ronde par les représentants présents d’entreprises.

Quelques exemples de mesures négociées dans les entreprises

Certaines entreprises ont conclu :

- La réaffirmation des règles des temps de repos journalier et hebdomadaire,
- Une interdiction des réunions tardives, ou de certains jours : lundi matin, mercredi…
- Des dispositifs d’alerte, en particulier à partir du contrôle du temps de présence, rendu possible notamment quand il y a badge. S’il y a débordement important d’heures de travail dans les journées et en fréquence, l’alerte est déclenchée et doit être dialoguée et traitée.
- Un dialogue sur la charge de travail à récurrence régulière avec le manager, lors de l’entretien annuel par exemple…

En fait, si les entretiens annuels ou le traitement individuel d’une alerte sont un premier pas indispensable, la régulation collective de proximité est indispensable. En effet, on ne peut avancer plus au fond sur la question du temps et de la charge de travail sans repartir de l’activité de l’entreprise et des salariés, pour trouver des solutions qui fonctionnent au réel. Et les entreprises, si elles réfléchissent au-delà du court terme, peuvent voir leur intérêt à avoir des salariés non surchargés donc plus créatifs, plus performants.

C’est tout un espace de négociation nécessaire à développer dans l’intérêt de tous.


À retrouver sur Clés du social

Références

  • Étude – Le temps de travail : de sa durée légale aux vécus quotidiens – Fondation Travailler autrement – Pascale Levet - octobre 2016