L’objectif :

Négocier une politique permanente qui agisse sur les causes des risques. Ce qui est :
– une affaire de politique de santé autant que de management et d’organisation du travail
– une action collective autant qu’individuelle
– une responsabilité managériale
qui doit impliquer la représentation des salariés et l’expression de ceux-ci.

Donc c’est une négociation complexe qui ne peut être expédiée en quelques réunions.
Et la négociation ne ferme pas le dossier : c’est une préoccupation permanente.

Avant de négocier, s’entendre sur les mots :
Donc définir dans les textes : stress, violences externes, harcèlement moral, épuisement professionnel

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I- Situation à froid : le diagnostic

• Enquête auprès personnel sur la satisfaction de la vie au travail et la qualité du travail.
• Rapports annuels des médecins du travail

• L’analyse des facteurs de risques :
• - la disposition matérielle des postes de travail
• - les réorganisations et leurs fréquences
• - les rythmes de travail - le management par les objectifs
• - les sollicitations internes
• - les sollicitations extérieures
• - les relations avec les supérieurs hiérarchiques
• - les relations entre collègues
• - les situations individuelles

• Choix d’indicateurs
• o Sociaux et de santé : absences, démissions, AT, MP, TMS, turn over
• o De management : retours de produits, problèmes de qualité, objectifs non atteints, trop élevés, etc.

• Création d’une cellule d’écoute et de veille

• Diffusion des conclusions du débat du CHSCT aux salariés.

II- Le plan d’actions :

• - Accompagner les changements d’organisation
• En amont : Information et discussion avec les IRP et les salariés concernés Puis mise en place, avec calendrier
• Enfin évaluation.
• Chaque changement donne lieu à un plan d’action, dont les principes sont identiques et les modalités différentes.

• Obligation d’associer les salariés concernés sous forme d’un droit d’expression lié au changement.

• Relation managers-personnel : préciser responsabilité et rôle de l’encadrement de proximité.

• Les points à traiter
• - Pointage des organisations qui font problèmes, les objectifs à ajuster.
• - Intégration des risques liés au stress dans un document unique
• - Traduction du plan d’action dans le projet d’entreprise
• - Qualité de vie au travail : accompagnement professionnel ;
• équilibre vie professionnelle
• -vie au travail ; adaptations nécessaires pour seniors.
• - Formation des managers et représentants du personnel aux problèmes de stress.

• Suivi
• -Comité de suivi de l’accord ou des deux volets de l’accord

III - Qui est concerné ? :

• Le CHSCT
• Contenu d’un accord :
• - Formation des membres au stress et à sa prévention
• - Eventualité de l’extension du droit d’alerte pour les situations managériales anormales
• - Eventualité d’un recours à un expert .si la mission est précise
• - Avis en cas de projet important de changement d’organisation du travail ;
• délai de réalisation et échéancier ;
• volet impact santé et avis médecin du Travail

• Le médecin du travail
• -Mode d’intervention : sur avis du salarié ou des salariés en difficulté
• -Dans rapport annuel ajouter un volet risques psycho sociaux

• Responsables hiérarchiques
• -Mesures prises par la direction en direction des managers : « La santé des salariés c’est d’abord l’affaire des managers ».

• Salariés
• -Obligation de se conformer aux mesures de prévention et aux directives définies par le plan d’action.
• -Droit d’expression lié aux projets.

• Représentation du personnel
• -Formation spécifique.
• -Rôle dans la diffusion des directives de l’accord ainsi que des évaluations au sein des unités de travail.