De la prudence lors d’entretiens de recrutement

Les uns et les autres font des réponses qui poussent à la prudence dans l’évocation ou l’« affichage » de l’expérience syndicale lors d’un recrutement ; les représentants du personnel sont plus sceptiques encore sur l’accueil qui en est fait par les DRH et les recruteurs : la discrimination n’a pas disparu. Les DRH et recruteurs sont surtout négatifs sur l’activité syndicale à plein temps dans l’entreprise et pour les candidats dont on trouve beaucoup de traces de leur activité syndicale sur internet. Alors que ceux qui n’ont eu qu’une activité syndicale partielle tout en restant dans une fonction en entreprise peuvent plus facilement valoriser leur candidature.

16 types de compétences

L’étude a distingué 16 types de compétences, en termes de « Savoir et Savoir-Faire » (1 à 8) et de « Comportements, postures et savoir-être » (9 à 16), qui peuvent constituer un guide d’autoévaluation :

• 1. Une compréhension des enjeux de l’entreprise
• 2. Une capacité de développement ou de création de réseau
• 3. Une compréhension des organisations
• 4. Une capacité à gérer et à manager
• 5. Une connaissance du droit du travail
• 6. Une capacité à gérer les risques professionnels
• 7. Une capacité à gérer des relations sociales
• 8. Une capacité à la gestion de projets
• 9. Une proximité naturelle avec les équipes
• 10. Une capacité de négociation
• 11. Une capacité à s’engager
• 12. Une adhésion à un système de valeurs
• 13. Une capacité d’écoute
• 14. Une capacité de leadership
• 15. Une aisance dans la communication
• 16. Un sens du service et de l’altruisme

Des compétences mieux évaluées par les représentants du personnel que par les
DRH et recruteurs

Or, dans leurs réponses, DRH et recruteurs comme représentants du personnel confirment que les responsabilités syndicales apportent en priorité une capacité à s’engager, à négocier, à gérer les relations sociales et une connaissance du droit du travail. Les uns et les autres jugent plus incertaine la capacité acquise à la gestion de projets, au management, au leadership comme à la gestion des risques professionnels.

Ils ont ainsi une évaluation proche les uns des autres sur leur proximité naturelle avec les équipes, la capacité réseau, la facilité de communication et la capacité de leadership. Au contraire ils divergent sur la capacité d’écoute, sur celle au management et à la gestion, sur celle à manager des projets et sur le sens du service et de l’altruisme, les DRH et recruteurs étant plus réticents à les reconnaître que les représentants du personnel.

Cette étude a pour intérêt non seulement de poser le problème existant du reclassement de représentants du personnel dans l’emploi, mais sa liste de compétences peut être un outil d’interrogation individuelle quand on veut faire son bilan de compétences, évaluer les acquis de cette expérience, voire la valoriser dans une VAE (validation des acquis de l’expérience) : en transformant ces acquis en diplôme, la VAE les officialise et les intègre comme compétences professionnelles.

L‘étude :
http://www.miroirsocial.com/uploads/documents/Etude-Miroir-Social-OasYs.pdf