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Amélioration des conditions de travail et emploi des seniors : accords et plans d’actions

jeudi 6 septembre 2012

Des accords ou plans d’action sur l’emploi des seniors ont été signés dans les entreprises et sont mis en œuvre depuis 2010. Une étude du Centre d’études de l’emploi analyse les mesures prises et leurs premiers résultats sur le thème des conditions de travail. Elle pourrait inspirer les négociateurs.

La loi sur la pénibilité et l’emploi des seniors du 17 décembre 2008, qui exige des entreprises d’avoir signé un accord ou élaboré un plan d’action, impose de traiter au moins 3 domaines d’action sur les 6 proposés(*). Parmi eux, l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, qui n’est pas le thème le plus souvent choisi par les entreprises et qui a même été souvent conflictuel dans les négociations d’accords. Le Centre d’études de l’emploi (CEE), à la demande du Conseil d’orientation des conditions de travail, a observé une trentaine d’initiatives (dans 13 entreprises) et en a étudié particulièrement quatre pour analyser l’impact des solutions mises en œuvre d’amélioration des conditions de travail et d’action contre la pénibilité sur le maintien dans l’emploi des seniors.

Repasser en postes de journée

C’est la possibilité accordée dans un établissement de chimie (plusieurs centaines de salariés) aux salariés de plus de 50 ans. Pour cela, il a été nécessaire d’identifier les tâches pouvant être ré-internalisées (conditionnement, logistique, maintenance, formation, habilitations…). Des critères de gestion comme des critères d’amélioration de qualité de vie au travail ont été appliqués à ces pistes, pour sélectionner les prestations à mettre en place et constituer des postes de travail qui ont été ensuite ouverts en candidature interne avec priorité aux plus de 50 ans. Le processus est en cours.

Bien intégrer les seniors recrutés

Une scoop centre d’appel, qui souhaite obtenir le label « reponsabilité sociale » mais dont le domaine d’activité occasionne un fort stress, a mené une réflexion combinant la prévention de la pénibilité et l’embauche de seniors, à la suite de laquelle elle a renforcé leur phase d’intégration (semaines de formation initiale en salle et semaines d’accompagnement en poste) et affecté les seniors embauchés au pôle « professionnels » (un seul client), moins stressant que le pôle « particuliers ».

Créer des fonctions spécifiques

C’est ce qu’a réalisé une PME installant des fenêtres et stores pour des salariés âgés rencontrant des problèmes de santé, associant formation de renforçement des compétences présentes et définition de nouvelles activités complétant la gamme des services produits par l’entreprise afin de constituer le contenu de postes nouveaux économiquement viables.

Adapter en amont les parcours et les postes

Dans une entreprise aéronautique (quelques centaines de salariés), des entretiens médico-professionnels, prévus dans l’accord seniors, sont réalisés pour les salariés volontaires de 50 ans et plus pour « cerner l’adéquation entre les caractéristiques du poste de travail et la santé de l’intéressé ainsi que leurs possibles évolutions sur les années à venir... ». L’entretien se conclut par l’appréciation du salarié et du médecin sur l’adéquation santé/travail et si nécessaire et après accord du salarié, ces conclusions sont présentées à une commission de reclassement. À l’usage, il a été nécessaire d’alléger la trame, considérée comme trop lourde, de ces entretiens et actuellement le bilan est considéré comme positif par les acteurs.

Quelques points ressortent de ces expériences

D’une part, il n’y a pas de séparation étanche entre les conditions de travail et d’autres domaines des accords ou plans : changements de postes, formation, recrutements… s’y articulent. Également, la recherche des aménagements de postes ou des réaffectations de salariés vieillissants n’est réussie que si elle intègre un souci d’efficience de ces personnels dans la nouvelle situation, en lien avec les performances et la compétitivité de l’entreprise. D’autre part, il n’est pas toujours facile de convaincre certains décideurs des entreprises, comme les représentants syndicaux s’ils n’ont pas été associés à l’élaboration du plan d’action. L’étude souligne enfin le caractère indispensable d’une connaissance fine des compétences des salariés et des conditions de réalisation des tâches.
 [1]


Notes :

[1(*) Les 6 thèmes définis :
1° Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
2° Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
3° Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
4° Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
5° Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
6° Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.