Compte personnel de formation en entreprise (CPF) : Mode d’emploi

mercredi 10 décembre 2014

Issu de l’accord des partenaires sociaux du 14 décembre 2013 (signataires : CFDT, CFTC, CGC et FO, MEDEF et UPA) le CPF va démarrer le premier janvier 2015.
Introduit comme un axe majeur de réforme dans la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, le CPF est effectivement un changement de fond car, pour la première fois, il s’agit d’un droit entièrement attaché à la personne, quelle que soit sa situation personnelle, en ou sans emploi. Que l’on change de statut, que l’on change d’entreprise, le compte et son contenu restent : les droits sont entièrement transférables.

Le principe [1]

Le CPF est ouvert aux salariés du privé et aux chômeurs. Il a pour but d’accroître le niveau de qualification et de sécuriser le parcours professionnel de chacun.

À partir du 1er janvier 2015, toute personne de 16 ans minimum, qu’elle soit en emploi, à la recherche d’un emploi, en projet d’insertion, ou dans un centre d’aide au travail possèdera un CPF. Il intègre au démarrage les heures non utilisées du DIF.

Chaque année, l’entreprise alimente 24 heures de CPF au salarié pendant 5 ans, puis pendant 2 ans et demi, 12 heures par an. Pour les temps partiels, le compte est alimenté au moins au prorata.

Le CPF :
1. ne peut dépasser le maximum de 150 heures.
2. est reconstitué à ce rythme au fur et à mesure de son utilisation pour des formations et suit jusqu’à la retraite.
3. est visualisable sur un système dématérialisé permettant de connaître en permanence son nombre d’heures.

Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par un accord d’entreprise, de groupe, de branche, ou d’un OPCA interprofessionnel.

Un CPF peut être abondé, au moment d’une utilisation du compte pour une formation d’une durée supérieure au nombre d’heures acquises, par l’employeur, par un accord d’entreprise ou de branche, par un accord des partenaires sociaux dans un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) interprofessionnel, mais aussi par un Fongecif, par l’utilisation d’une partie du compte personnel de pénibilité, par l’État, par la Région, par Pôle emploi, par l’Agefih, ou par la personne elle-même.

D’autre part, si l’employeur n’a pas respecté son obligation d’entretien professionnel tous les 6 ans (permettant de faire le bilan du parcours professionnel du salarié et de vérifier que le salarié a suivi au moins une formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE, ainsi que son évolution professionnelle et salariale), 100 heures supplémentaires sont obligatoirement accordées en plus du contingent normal (et 130 heures pour les personnes à temps partiel).

Constituer son compte personnel de formation

Le compte va démarrer avec la récupération des heures non utilisées du DIF. Les employeurs doivent informer par écrit avant le 31 janvier 2015 chaque salarié du nombre total d’heures acquises au 31 décembre 2014 au titre du droit individuel de formation (DIF). Le salarié doit inscrire ce nombre d’heures sur son compte CPF individuel dématérialisé.

Les heures acquises et non utilisées au titre du DIF seront mobilisées pour une formation ou complétées les années suivantes par les heures acquises sur le compte personnel de formation, dans la limite d’un plafond de 150 heures. Car le compte sera alimenté automatiquement à la fin de chaque année du nombre d’heures acquises dans l’année.

Il faut ouvrir son CPF : à partir du 5 janvier 2015, chacun doit se connecter au site de gestion du CPF pour créer son compte dématérialisé.

Utiliser son compte personnel de formation

Il peut être utilisé pour toute formation « éligible » au CPF. La loi a déterminé quels types de formation :
1. l’acquisition du socle de connaissances et compétences
2. l’accompagnement pour une VAE
3. et des formations qualifiantes. Pour ce faire, des listes sont en train d’être élaborées au niveau national interprofessionnel (COPANEF), au niveau des branches (CPNE) et au niveau régional (COPAREF), c’est-à-dire par les instances paritaires emploi-formation des différents niveaux.

Une première liste regroupant 2 000 formations vient de paraître. Elle doit être complétée en début d’année 2015, voire modifiée.

Souvent, les 150 heures accumulées ne suffiront pas à acquérir une qualification ou une certification complète.
1. Une possibilité consiste à solliciter les abondements possibles, à commencer par l’employeur et son OPCA, mais aussi le Fongecif en associant CPF et CIF pour boucler la durée de la formation, voire avec des points du compte personnel de pénibilité.
2. Une autre est de s’engager dans une formation répartie en plusieurs parties avec certifications partielles. Les organismes de formation vont être incités à fractionner leurs formations pour permettre cette acquisition de certifications par sous-ensembles.
3. Une troisième est d’apporter soi-même un co-investissement en prenant en charge une partie de la durée de la formation (congés, temps libre…).

Pour une formation pendant le temps de travail, l’accord de l’employeur est nécessaire à la fois sur le calendrier et sur le contenu de la formation. Le salarié doit effectuer la demande :
1. au moins soixante jours avant le début de la formation si sa durée est inférieure à six mois,
2. et au moins cent-vingt jours pour une formation plus longue.
  Il doit répondre dans les 30 jours.
  Dans ce cas, la formation sera considérée comme du temps de travail effectif et sera rémunérée comme telle.

Mais, si le salarié entre dans une catégorie particulière de besoins (acquisition du « socle de compétences », VAE ou accord de branche notamment), l’employeur ne devra donner son accord que sur le calendrier, et non pas sur le contenu de la formation.

Négocier l’introduction et les modalités du CPF

Tant les négociateurs que le législateur ont souhaité laisser de la place pour la négociation, en particulier au niveau de la branche pour le choix des formations éligibles avec des priorités correspondant aux besoins pour les métiers en tension et aux évolutions de qualification actuelles ou prévisibles dans la branche. C’est le cas aussi des catégories de salariés prioritaires : les moins qualifiés, ceux qui sont exposés aux risques professionnels, pour leur reconversion, les emplois menacés, les salariés à temps partiel.

Dans la branche, dans l’entreprise comme dans l’OPCA interprofessionnel, l’abondement du compte formation par l’employeur constitue un point essentiel à négocier.