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L’engouement récent pour le télétravail en France

samedi 24 septembre 2016

Une concertation nationale, prévue par la loi Travail et pouvant mener à une négociation entre partenaires sociaux, doit démarrer au plus tard le 1er octobre de cette année. Or, alors que 16 % seulement des employeurs proposent aux salariés de faire du télétravail, les deux tiers de ceux-ci souhaitent pouvoir télétravailler, pas à temps plein pour la plupart. La fonction publique s’y ouvre aussi. Cependant, l’inclusion de cette possibilité demande des modifications des modes de management, avec des salariés pas toujours sur place, notamment pour l’évaluation de la charge de travail et l’évaluation des salariés qui ne peut pas privilégier la présence sur le lieu de travail.

Un souhait de deux tiers des Français, pour une partie de leur temps de travail

À une enquête de Randstad, 64 % des salariés répondent favorablement pour effectuer du télétravail, mais seuls dans ce chiffre 12 % souhaitent télétravailler tous les jours ouvrables ; les autres préfèrent travailler ainsi occasionnellement (35 %) ou un nombre fixe de jours par semaine (17 %). En moyenne, cela correspond à un souhait de 2 jours et ½ par semaine.

Les raisons de cet engouement récent, alors que pendant longtemps les Français étaient réticents, sont liées à la recherche du bien-être, à une volonté d’autonomie de l’organisation de leur travail, au gain du temps de trajet, au moindre stress, une meilleure concentration et la confiance accordée par l’entreprise puisque la surveillance hiérarchique y est moins présente.

Mais ils souhaitent garder des jours de présence en entreprise, ne pas se sentir isolés, rencontrer leurs collègues, participer aux réunions, montrer leur motivation au travail aussi par une présence régulière. Ou encore télétravailler dans des lieux collectifs.

Le télétravail se profile aussi dans la fonction publique

Longtemps impossible, le télétravail a été rendu possible par une loi de 2012 (L. n° 2012-347, article 133). Pour son application, une consultation des syndicats a été organisée en 2015 dans le cadre de la négociation du PPCR. L’aboutissement en est le décret n° 2016-151 du 11 février 2016.

Selon ce texte, tous les agents titulaires et non titulaires des trois fonctions publiques et les magistrats peuvent désormais effectuer une partie de leur travail en télétravail. Celui-ci ne peut dépasser 3 jours par semaine, et la présence à leur lieu de travail ne peut être inférieure à 2 jours par semaine.

C’est l’agent qui le demande, l’autorisation est accordée pour un an, renouvelable par décision expresse. Le chef de service s’assure de « la conformité des installations aux spécifications techniques » et « l’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de leur maintenance ». Il est bien précisé que « les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les agents exerçant sur leur lieu d’affectation ».

Les fonctions éligibles à cette forme de travail, les lieux mis à disposition s’il y en a, les règles de sécurité des systèmes d’information et de protection des données, les règles de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé, la formation nécessaire sont fixés pour la fonction publique d’État par un arrêté, par une délibération de l’organe délibérant d’une collectivité pour la territoriale, et celle de l’autorité responsable des nominations pour la fonction publique hospitalière, après avis du comité technique ou du comité consultatif national compétent.

Le télétravail impose un renouvellement du management

Si les employeurs sont aussi peu ouverts au télétravail, c’est que cela ne correspond pas à l’organisation verticale traditionnelle de l’entreprise, que le télétravail inclut des contraintes réglementaires (équipement du poste de travail) et juridiques (conclusion d’un accord) et qu’ils craignent de contrôler plus difficilement le travail de leurs salariés.

Pourtant des télétravailleurs plus satisfaits de leurs conditions d’exercice ont une productivité évaluée à +22 % de celle des salariés fixes selon l’étude du cabinet Greenworking, grâce à une motivation forte, peu d’absentéisme, de meilleures conditions de travail, un travail moins perturbé par de nombreuses interruptions ou sollicitations.

Mais pour cela il faut que le management intègre le télétravail dans l’organisation du travail, prévoit l’équipement nécessaire au travail à distance, maîtrise la quantité de travail demandée, s’assure que le salarié pourra gérer son temps et son droit à la déconnexion (article 25 de la loi travail) et que son travail n’envahira pas trop sa vie personnelle. L’organisation d’une partie à distance de la communication interne permettra de multiplier les liens avec ces salariés les jours de télétravail.

Une question importante est aussi celle des changements dans les modes d’évaluation, qui ne peut plus reposer sur un contrôle présentiel, mais demande de définir une évaluation fondée sur celle de l’efficacité, de la mise en œuvre des objectifs assignés, de la productivité réalisée, …c’est-à-dire un management fondé sur la confiance.

La loi travail ouvre la porte à une négociation sur le télétravail

Pour inciter à cette transformation, la loi travail (article 26) prévoit une concertation engagée avant le 1er octobre 2016 sur le développement du télétravail. Les partenaires sociaux, s’ils le souhaitent, pourront le traiter dans une négociation. La concertation inclura « l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours, la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques pour mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés ».


Sources