Négociation collective : grande diversité des modes de conclusion des accords après les ordonnances (2)

Publié le 21 mars 2018 / Temps de lecture estimé : 2 mn

Les accords collectifs proprement dits
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Second cas : il n’existe pas de délégué syndical dans l’entreprise

Pour nous en tenir aux entreprises employant au moins cinquante salariés, un accord collectif peut être négocié et conclu selon trois modalités hiérarchisées, la deuxième n’étant applicable que si la première ne peut être mise en œuvre, et la troisième de même en cas d’impossibilité des deux premières.

En premier lieu, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs membres titulaires du C.S.E. (ou du C.E.) qui acceptent de négocier et qui sont mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, chaque organisation ne pouvant mandater qu’un élu. L’accord n’est valablement conclu qu’une fois approuvé par les salariés à la majorité absolue des suffrages exprimés (art. L.2232-24).

Cette procédure est applicable indifféremment à tout accord collectif, quel qu’en soit l’objet, y compris – semble-t-il – les accords portant sur un P.S.E. A fortiori, les accords portant rupture conventionnelle collective et les accords « de performance collective » peuvent être conclus suivant ces modalités.

En deuxième lieu, si aucun élu titulaire n’est mandaté par une organisation syndicale, mais si un ou plusieurs d’entre eux acceptent de négocier, un accord peut être conclu par ces élus dès lors qu’aux dernières élections ils ont recueilli la majorité absolue des suffrages exprimés.

Cette procédure n’est applicable qu’aux accords portant sur des mesures dont la loi subordonne la mise en œuvre à la conclusion d’un accord collectif, excepté toutefois les accords organisant de manière dérogatoire à la loi la consultation du C.E./C.S.E. sur un licenciement collectif (art. L.2232-25 et L.1233-21). Les accords portant P.S.E. en sont donc exclus a fortiori, un tel plan pouvant être mis en œuvre unilatéralement par l’employeur (art. L.1233-24-1).

En troisième lieu, en l’absence d’élu titulaire disposé à négocier, avec ou sans mandat d’une organisation syndicale, ou lorsqu’un P.V. de carence a été établi lors des derniers préparatifs électoraux, un accord peut être conclu par un autre salarié qui en a reçu mandat d’une organisation syndicale représentative dans le cadre de la branche dont l’entreprise relève ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel. L’accord n’est valablement conclu qu’une fois approuvé par les salariés à la majorité absolue des suffrages exprimés (art. L.2232-26).

Cette procédure, comme la première ci-dessus, est applicable à tout accord collectif, quel qu’en soit l’objet.

Toutefois, deux thèmes paraissent échapper à ces modalités. Ce sont les consultations, ponctuelles ou récurrentes, du C.S.E. et la base de données économiques et sociales (BDES). En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les accords sur ces deux thèmes ne peuvent être conclus qu’entre l’employeur et la majorité des membres titulaires du C.S.E. (art. L.2312-19, L.2312-21 et L.2312-55).

À notre avis, l’institution d’un Conseil d’Entreprise est le seul objet qui ne soit pas ouvert à la négociation par des élus, mandatés ou non, ou par des salariés mandatés par une organisation syndicale, élus ou non. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cette institution ne peut être mise en place que par un accord collectif de branche étendu (art. L.2321-2).

Les 3 volets de l’article