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Plan de formation, formalisme ou stratégie ?

mercredi 4 décembre 2013

En cette période de négociation de la formation professionnelle entre partenaires sociaux, la question essentielle est de la rendre plus utile et efficace pour les personnes comme pour les entreprises. Une étude sur l’usage et les pratiques du plan de formation en entreprise, renouvelle les analyses et cible les enjeux actuels du plan de formation.

Formalisme ou dynamique ?

Les résultats de l’étude montrent que la dynamique de formation dans une entreprise n’existe que si les salariés sont associés à l’identification des besoins de formation, que l’entreprise suscite et légitime les besoins individuels. Sans cela, l’« appétence » est réduite ! Cette identification des besoins passe essentiellement par les entretiens individuels, sans que leur pratique reprenne réellement le modèle de l’entretien professionnel dédié aux compétences.

D’autre part, les entreprises maîtrisent mal, en dehors de la déclaration réglementaire, la distinction entre les actions d’adaptation au poste et de maintien de l’employabilité et les actions de développement des compétences, d’autant plus que la délimitation entre les unes et les autres n’est pas toujours évidente… Mais cela dénote d’une maîtrise limitée des pratiques d’accompagnement des évolutions professionnelles et des transitions, comme par exemple les entretiens de seconde partie de carrière…

Ainsi les débats sur le plan de formation, même s’ils respectent les règles de passages en CE, sont souvent marqués par le formalisme, sans lien avec la stratégie de l’entreprise ni avec le nécessaire entretien des qualifications des salariés. Et l’apport de la politique de formation est peu évalué dans cette optique.

Les limites des politiques actuelles de formation

L’étude récuse une idée reçue en montrant que l’influence de la taille n’est pas toujours déterminante sur les pratiques de formation. Dans les grandes entreprises, la politique de formation est certes plus formalisée, plus outillée par la présence d’une DRH et d’un service Formation. Mais l’articulation avec les démarches existantes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences y reste souvent indirecte. Alors que finalement, dans les PME-TPE, le lien avec l’évolution des besoins productifs et des métiers pouvant être fait plus directement, la politique de formation n’est pas forcément moins pensée dans une logique stratégique. Les différences entre grandes entreprises et PME-TPE ne sont pas où l’on croit !

Par contre, quels que soient la taille et le secteur, les travaux des observatoires paritaires sur les métiers et les qualifications sont peu connus et peu intégrés par les entreprises. Celles-ci focalisent surtout leurs plans de formation sur les contraintes réglementaires, normes de sécurité, de qualité ou habilitations à exercer, ainsi que sur les priorités des politiques de branches avec les OPCA* [1] qui en assurent le financement. Interviennent aussi dans le choix des actions la présence ou non des compétences requises sur le marché du travail et les politiques de ressources humaines de promotion interne ou de recrutements.

Des freins de nature identique entravent le développement de la formation, dont le principal est l’impact de l’absence du salarié sur l’organisation productive car, dans les entreprises de toutes tailles, les modes d’organisation du travail sont de plus en plus tendus.

En revanche, les petites entreprises peinent beaucoup plus à décoder la complexité du système de financement et ont bien plus besoin de l’accompagnement des OPCA, qui leur apportent l’appui à l’ingénierie financière et administrative. Cet appui dépend cependant de la proximité du conseil, donc de l’organisation territoriale de l’OPCA.

Quels enjeux pour donner un caractère stratégique à la formation ?

L’étude en distingue trois :

  • Formalisme et approche stratégique : faut-il simplifier les aspects réglementaires tels qu’ils existent (6ème partie du code du travail, critères d’imputabilité des dépenses de formation…) pour éviter que les mécanismes de gestion qu’ils ont produits ne contraignent trop ou même n’aillent à l’encontre des objectifs et des ambitions d’une politique de formation ?
  • Stages de formation et pratiques formatives : alors qu’il existe, notamment développées dans les petites entreprises, des formes d’acquisition ou de transmission de compétences autres que les actions classiques de formation par stages, comment reconnaître ces formes de professionnalisation qui pourtant peuvent permettre des acquisitions de compétences ?
  • Individuel et collectif : comment mieux articuler initiatives individuelles des salariés et dynamiques collectives dans l’entreprise, ce qui est un enjeu de l’efficacité de la politique de formation, sans pour autant reporter sur le seul salarié la responsabilité de sa formation et de son employabilité ?

Le document :

http://www.strategie.gouv.fr/content/etude-plan-de-formation-dans-les-entreprises-de-la-formalite-l’outil-strategique

http://www.semaphores.fr/data/document/etude-plan-formation-dans-entreprises-juin-20131.pdf


Notes :

[1OPCA : Organismes paritaires collecteurs agréés, pour la formation professionnelle.