Le rapport estime pertinente la construction d’un suivi statistique des risques psychosociaux au travail. Sont visés les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Il constate que l’information sur les facteurs psychosociaux de risques, issue du système français actuel d’enquêtes sur le travail, est fragmentaire et manque d’exhaustivité.

Le rapport préconise de mettre en place des indicateurs nationaux pour suivre six types de facteurs de risques psychosociaux au travail : l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique (demande d’action en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles de l’intéressé), l’insécurité de la situation de travail.

Le ministre du Travail annonce dans la foulée la sortie d’un « Guide de recours à un intervenant en risques psychosociaux » pour tenter d’alerter les entreprises et les représentants des salariés sur les possibles dérives de certains intervenants.

Toute cette attention aux risques psychosociaux fait peut-être passer à côté des vrais problèmes et des solutions.
Comme le rappelle Jean-Marc Le Gall dans Le Monde du 19 avril, « s’agissant des facteurs à l’origine de ces risques, il y a des causes qui reviennent sans cesse. Des rôles et des périmètres d’activité mal identifiés, une surcharge fréquente de travail, la prise en compte du combien et rarement le comment, l’absence d’espaces de dialogue et de régulation, etc. »

Or selon Le Gall, une politique de qualité de vie au travail doit remonter à la source des problèmes rencontrés par les salariés. Il s’agit donc moins de faire intervenir des consultants en risques psychosociaux que des consultants en diagnostic managérial et organisationnel. Il s’agit moins de lancer des actions de gestion du stress que d’avoir des managers capables d’organiser le travail autrement. Et là peu de monde se bouscule au portillon ! Pourtant, c’est là l’enjeu.

Cette impasse sur les questions managériales s’illustre par le contenu de la majorité des accords sur la prévention des RPS publié par le ministère.
Très peu d’accords montrent un engagement de la direction générale ; très peu d’accords renvoient à la communication du contenu de l’accord aux salariés, ; très peu d’accords citent l’expression des salariés comme nécessaire à l’obtention de résultats.