À l’heure de la négociation Unedic, on accuse la rupture conventionnelle de servir de préretraite. Selon la DARES, 25 % des signataires sont âgés de 58 à 60 ans. Déjà en 2014, on avait réduit les indemnités chômage en allongeant le délai de paiement de 75 à 180 jours. L’Unédic va-t-elle encore réduire l’intérêt de ce dispositif en diminuant les indemnités chômage ? Le projet loi El Khomri rendant (peut-être ?) plus facile et moins cher les licenciements économiques va-t-il changer le comportement des employeurs ?

Définition

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié. Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié à l’assurance chômage au même titre que le licenciement.

Quelles sont les circonstances qui conduisent à la rupture du contrat par une rupture conventionnelle ?
(résultats de l’enquête réalisée par la DARES en octobre 2013, auprès des salariés ayant signé une rupture conventionnelle entre avril et juillet 2011)

Pour 39 % des cas, ce sont les insatisfactions liées au salaire ou au contenu du travail.
Pour 46 % des cas, c’est une mésentente avec la hiérarchie ou le chef d’établissement.
Pour 37 % des cas, c’est l’existence d’un projet professionnel.
Pour 48 % des salariés, c’est le résultat d’une acceptation commune entre le salarié et son employeur.

28 % des salariés ayant signé une rupture conventionnelle seraient restés dans l’entreprise en l’absence de ce dispositif, 40 % auraient démissionné, 28 % auraient été licenciés. Immédiatement après la rupture, 25 % des salariés ont retrouvé un emploi, 60 % sont en recherche d’emploi.

53 % des salariés ayant signé une rupture conventionnelle indiquent que leur établissement a connu au cours des 3 années précédentes des conflits internes ou des changements de méthode de management. D’autres modes de rupture ont été envisagés pour 16 % d’entre eux (démission, licenciement économique, licenciement pour un autre motif). Dans 90 % des cas la procédure a bien été respectée sauf pour l’assistance aux entretiens.

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou de plans de sauvegarde de l’emploi. (PSE).

L’avant-projet de loi El khomri initial propose de modifier la définition et les conditions du licenciement économique

Serait considéré comme licenciement économique le licenciement effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs résultant d’une suppression, d’une transformation ou d’une modification d’emploi modifiant un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié. Les motifs du licenciement peuvent être la cessation d’activité, les mutations technologiques, la sauvegarde de la compétitivité, la baisse des commandes du chiffre d’affaire pendant plusieurs trimestres consécutifs. L’appréciation des difficultés économiques se fera au niveau de l’entreprise. Si l’entreprise appartient à un groupe, l’analyse se fera au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national. Un accord pourra être trouvé au niveau de la branche. Dans ce cas, les partenaires sociaux fixeront deux critères d’appréciation :

• La durée de la baisse des commandes du chiffre d’affaires (elle ne pourra pas être inférieure à deux trimestres consécutifs).
• La durée des pertes d’exploitation, elle ne pourrait être inférieure à un trimestre.
  Dans l’absence d’accord de branche, la durée de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires caractérisant les difficultés économiques serait de 4 trimestres consécutifs et la durée des pertes d’exploitation d’un semestre. Une sécurisation juridique du coût des licenciements pour l’employeur, d’autant plus que les indemnités prud’homales seraient plafonnées et mieux identifiées.

Conclusion provisoire

On risque de voir une augmentation des licenciements économiques, source de séparation conflictuelle pour les deux parties et une baisse des ruptures conventionnelles, dispositif qui avait su trouver, pour une séparation entre salarié et employeur, une issue pacifiée et une sécurisation juridique sans recours aux prud’hommes. Quoiqu’il en soit, certains partenaires sociaux, dont la CFDT, demandent dans la négociation UNEDIC une cotisation sur toutes les transactions accordées pour une rupture du contrat de travail d’un sénior.

Référence :

• http://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../les-salaries-ayant-signe-une-rupture-conventionnelle-une-pluralite-de-motifs