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Un avis du CESE : lutter contre les discriminations syndicales

mercredi 6 septembre 2017

L’avis du CESE sur le développement de la culture du dialogue social de mai 2016 avait mis l’accent sur la nécessaire protection de l’engagement syndical comme une des conditions d’un dialogue social riche et équilibré. Cet avis proposait de mieux connaître l’état des discriminations syndicales en France avec un rapport périodique réalisé avec l’aide du Défenseur des droits, proposition reprise dans la loi Travail. Le CESE tente dans une première approche de répondre à cette demande en partenariat avec le Défenseur des droits dans un avis voté très largement par l’assemblée en juillet 2017. Cet avis a été porté par Lionel Marie, cadre chargé de mission à Pôle emploi, représentant la CGT et Jean-François Pillard personnalité qualifiée et surtout ancien responsable des questions sociales au MEDEF.

Sans fournir d’éléments statistiques importants, l’avis fait le point des différentes formes de discriminations tout en constatant qu’il est difficile de toujours les caractériser. L’avis formule à la suite un certain nombre de propositions.

La défiance vis-à-vis du syndicalisme demeure en France

Fruit de notre histoire sociale française construite plus sur une culture d’affrontement que de négociation, le syndicalisme conserve une mauvaise image notamment auprès des chefs d’entreprise quand ce n’est pas des salariés eux-mêmes et de l’opinion publique en général. Le geste d’adhésion est encore souvent perçu « comme un élément de déloyauté à l’égard de l’entreprise et du management ». En ressort un climat de défiance qui suscite « la peur de l’engagement pour les salariés et la crainte des syndicats de la part de l’employeur ». Un paradoxe alors que les enquêtes d’opinion plébiscitent l’intérêt du dialogue social !

Une image du syndicalisme qu’il faut tout de même relativiser puisque les taux de confiance envers les syndicats sont plus élevés quand les salariés ont une représentation syndicale dans leur entreprise.

Méconnaissance de la réalité des discriminations

Il est difficile de mesurer l’état actuel des discriminations antisyndicales. D’une part, on peut considérer que le nombre relativement faible de dossiers qui remontent aux tribunaux ou au Défenseur des droits ne sont que la face immergée de l’iceberg. D’autre part, ils concernent le plus souvent des difficultés rencontrées dans de grandes entreprises avec des organisations syndicales structurées et en capacité de mener de tels combats. Là donc où paradoxalement les discriminations sont loin d’être les plus importantes. Il est en effet plus difficile de connaitre ce qui se passe réellement dans les entreprises plus petites là où le syndicalisme peine à s’implanter.

Des salariés et des agents de la fonction publique bien protégés par la loi

Pourtant la législation existante est solide pour prévenir les discriminations tant dans le public que dans le privé. Elle s’est nettement renforcée ces dernières années avec les possibles actions de groupe en matière sociale prévues par la loi de novembre 2016 sur la modernisation de la justice, ou encore la loi de janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté qui oblige les entreprises de plus de 300 salariés à former leur management au risque de discrimination et tente d’apporter une garantie d’évolution salariale pour les représentants du personnel disposant de plus de 30 % de leur temps en délégation syndicale. Même chose pour la fonction publique où la loi d’avril 2016 relative à la déontologie « reconnait pleinement les droits dont doivent bénéficier les agents investis d’un mandat syndical ».

Les différentes formes de discriminations syndicales

L’avis du CESE pointe les moyens de discriminations volontaires plus ou moins sophistiqués utilisés par les entreprises : discrimination sur le parcours professionnel et le salaire des représentants syndiqués, éventuellement associée à d’autres pratiques répressives et discriminatoires telles que tentatives de licenciement abusif, sanctions disciplinaires injustifiées, chantage à l’emploi, harcèlement, entraves à l’exercice des mandats, humiliation, pression sur les tiers pour aboutir au renoncement voire à l’éviction de « l’indésirable ». La fonction publique n’est pas épargnée non plus par ce genre de pratiques même si une enquête du Défenseur des droits effectuée en 2012 semble montrer une moindre pression dans ce domaine par rapport au privé.

Par ailleurs, la discrimination peut aussi trouver son origine dans les contraintes liées à l’exercice parallèle d’une activité professionnelle. Largement involontaire, « elle procède le plus souvent d’un non prise en compte des nécessités du dialogue social dans l’organisation de l’entreprise ou du service public ».

Les recommandations du CESE

Pour le CESE, s’agissant d’un phénomène culturel, les actions à mener doivent faire évoluer les pratiques des acteurs sociaux. Cela passe par le renforcement de la légitimité des représentants syndicaux et la valorisation de leur image (campagnes médiatiques, améliorer le taux de participation aux élections professionnelles, prise en compte du thème des discriminations dans les politiques RH des entreprises, sensibilisation des créateurs ou repreneurs d’entreprise), le renforcement de l’efficacité de la politique pénale et l’amélioration du suivi statistique y compris dans la fonction publique, l’intégration de cette dimension dans les bilans sociaux ou la BDES et le renforcement des dispositions conventionnelles au niveau de la branche.

Le CESE propose aussi que soit facilité l’exercice des mandats et soit assurée la continuité de la carrière professionnelle par différentes mesures : étendre l’entretien professionnel de début de mandat à tous les représentants quel que soit le nombre d’heures de délégation ; valider les compétences acquises en cours de mandat ; garantir le maintien des compétences professionnelles ; promouvoir le référentiel de compétences syndicales réalisé par l’AFPA et les partenaires sociaux ; gérer et accompagner les parcours des agents concernés dans la fonction publique.

En conclusion, les travaux du CESE montrent bien la nécessité de faire progresser la qualité du dialogue social en France. Cela passe d’abord par faire sauter le verrou de la défiance vis-à-vis des organisations syndicales de la part des chefs d’entreprise mais aussi du corps social dans son ensemble. Réduire les discriminations syndicales et les pratiques d’élimination encore pratiquées par de nombreuses entreprises est donc un enjeu considérable. Le rapport « Reconnaissance et valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » remis à la ministre du Travail début août en apporte lui aussi des propositions de concrétisation.


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