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142 accords de performance collective ont été signés

samedi 27 juillet 2019

Peut-on tirer un bilan, 18 mois après l’entrée en vigueur du dispositif issu des ordonnances Travail, des « accords de performance collective » (APC) qui remplacent les accords de maintien de l’emploi, de préservation ou de développement de l’emploi, ainsi que les accords de mobilité interne et de réduction du temps de travail ? Fin mars 2019, cent quarante-deux ont été signés dont une centaine dans les PM, ratifiés à l’unanimité dans 2/3 des cas et 11 fois par référendum, avec comme thème majoritaire le temps de travail. Le cabinet d’étude Sextant Expertise, a analysé une soixantaine d’accords et qualifie le dispositif de novateur.

Ces accords (article L-2254-2 du code du travail) peuvent être conclus avec les organisations syndicales : « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise pour préserver ou développer l’emploi ». Ils peuvent être conclus en l’absence de difficultés économiques conjoncturelles de l’entreprise.

L’accord collectif majoritaire permet de modifier la rémunération des salariés, le temps ou l’organisation du travail, ou encore leur mobilité géographique et professionnelle :

  • Pour l’entreprise, c’est la garantie de gérer ses évolutions dans un cadre sécurisé et peu coûteux. Une entreprise pourra donc revoir les termes contractuels de tout ou partie de ses salariés, sans avoir à engager de procédure de licenciement économique collectif si plus de dix salariés refusent. C’est un changement majeur dans notre hiérarchie des normes, l’accord d’entreprise devenant clairement prédominant sur les contrats de travail. L’employeur n’est plus tenu par les accords de branche.
  • Les négociateurs peuvent réintroduire des garde-fous et par la négociation obtenir des contreparties équilibrées. Cela nécessite des syndicats avec des militants motivés et aguerris.
  • Chaque salarié peut s’y opposer mais il s’expose alors à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le salarié ne conserve que le droit de toucher une indemnisation chômage.

Sur la base des 62 accords analysés et conclus au titre de l’article L2254-2 :
Les 3/4 des accords sont à durée indéterminée et ne prévoient pas de clause de retour à meilleure fortune. 75 % mettent en place un comité de suivi qui s’assure de la bonne application des mesures de l’accord.

  • 37 % concernent des entreprises de moins de 50 salariés
  • 27 % des entreprises entre 50 et 250 personnes
  • 23 % des entreprises au-delà de 250 et en dessous de 1 000 personnes.

Les motifs de ces accords : 32 % concernent le temps de travail, 26 % la rémunération et 23 % concernent à la fois le temps de travail et la rémunération, 14 % la mobilité géographique et professionnelle et 5 % le temps de travail, la rémunération, et la mobilité géographique.

Tous les secteurs sont concernés mais plusieurs sont surreprésentés comme le commerce, les transports, la restauration/hébergement (43 %), l’industrie (26 %), la construction (8 %), les activités immobilières (5 %).

Les APC sont majoritairement conclus dans le Nord-Ouest de la France et l’Ile de France est en tête des régions (18) devant le Nord-Pas-de-Calais (6), Provence-Alpes-Côte-d’Azur (6), Auvergne-Rhône-Alpes (4)….
Toutes les organisations syndicales ont signé des accords :

CFTC CFDT CGC FO CGT
Echantillon 100 % 95 % 86 % 92 % 69 %
National 91 % 94 % 93 % 91 % 85 %


Difficile pour l’instant de dresser un bilan en dehors de l’échantillon de Sextant Expertise, car beaucoup d’accords ont été signés dans des PME, hors des statistiques de branches.

Citons le premier cas emblématique d’un APC : la société PSA pour son site de Vesoul. L’accord a été signé le 14 juin 2018, pour les 3 000 salariés présents sur le site, soit environ 2 500 employés directement par PSA et le personnel des différents sous-traitants installés sur place.

  • Il prévoit une hausse de la durée du travail de 7,8 %, de 35 heures à 37h45, sans que les 2h45 entraînent une majoration pour heures supplémentaires.
  • « Une prime de performance » de 100 euros en fin d’année.
  • La majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37h45, de 40 % jusqu’à 43 heures et de 50 % ensuite.
  • 80 embauches sont prévues jusqu’en 2020, ainsi que 20 millions d’euros investis « dans la mutation sur un autre site PSA », avait indiqué la direction à l’époque.

FO, la CFTC et la CFE-CGC l’ont signé. Un an après, la CGT, seul syndicat non signataire de l’accord juge qu’« en face des (30) embauches, il y a eu 221 suppressions de postes en un an », correspondant au non-remplacement de départs volontaires de salariés âgés avant l’échéance normale de leur retraite dans le cadre du « plan seniors » du groupe PSA.

Pour Sextant Expertise, l’APC n’est pas toujours utilisé pour ce que l’on croit : « Les accords APC de notre échantillon d’entreprises de plus de 300 salariés ne visent le renforcement de la compétitivité dans un contexte économiquement tendu que dans 1 cas sur 2, 45 % de ces APC modifient des politiques sociales sans contexte économique dégradé et 55 % d’entre eux répondent à des besoins d’adaptation et se substituent potentiellement à des PSE ou opérationnalisent la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Les APC sont utilisés dans des contextes beaucoup plus divers que les différentes formes d’accords de compétitivité qui les ont précédés. Compte tenu de la flexibilité et de la sécurité de cet outil pour les employeurs, les usages vont probablement encore se diversifier. En se substituant aux licenciements économiques collectifs et en renforçant l’opérationnalité de la GPEC, l’APC change la négociation en profondeur…



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