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Aidants familiaux : l ’assistance des entreprises...

jeudi 3 novembre 2011

...5% des salariés français et 6% des travailleurs en Europe assument, en dehors de leur emploi et de manière informelle, des responsabilités de soin envers des membres de leur famille, aussi bien des enfants que des adultes dépendants car handicapés, âgés ou malades.

Ces charges sont lourdes à porter et ces aidants familiaux ont besoin de l’aide des entreprises pour lesquelles ils travaillent afin de supporter au mieux leur tâche.

Cette étude n’a été réalisée que dans quelques pays de l’Union Européenne : les Pays-Bas, l’Allemagne, la Grande-Bretagne et l’Irlande.

On distinguera dans cet article les parents actifs, qui doivent s’occuper de leurs enfants en plus des obligations liées à leur emploi, des aidants familiaux, dont les obligations peuvent concerner leurs enfants, mais également des adultes dépendants à leur charge, par exemple des personnes âgées ou handicapées.

L’entreprise peut recourir à deux grands types de mesures pour assister son salarié : celles liées à son emploi et celles liées aux soins qu’il procure aux membres de sa famille dont il s’occupe.

Mesures liées à l’emploi de l’aidant

En dehors de quelques exceptions, de telles mesures ne proviennent pas de la législation de l’Europe ; mais certaines des dispositions de la directive européenne peuvent intéresser les aidants, mais sans accorder à ces derniers des privilèges spéciaux.

De même, à l’intérieur des Etats, et à l’exception de l’Allemagne ou des Pays-Bas les accords sectoriels visent beaucoup plus souvent à aider les parents actifs que les aidants familiaux. Dans les autres cas, les aidants profitent parfois des dispositions de ces accords par assimilation. Mais d’une manière générale, dans la plupart des pays, le secteur public et les grandes entreprises sont plus favorables aux mesures permettant des congés ou une flexibilité des horaires de travail en faveur des aidants familiaux ou des parents actifs que le secteur privé.

Les dispositions s’adressant directement aux besoins des aidants familiaux se décident au niveau de l’entreprise elle-même.

Ainsi, l’entreprise peut permettre à son salarié de prendre des congés plus longs que ceux prévus dans la législation, peut donner plus de flexibilité dans leur attribution, c’est-à-dire concernant l’éligibilité pour en bénéficier, ainsi que leurs conditions, notamment les rémunérations perçues par le salarié pendant les congés. Pendant cette période, l’entreprise peut également garder contact avec son salarié afin qu’il se sente soutenu, s’assurer que le congé n’entraîne pas de conséquences défavorables pour sa carrière, ou encore faciliter son retour au travail.

  • Aux Pays-Bas, une entreprise d’assurance est allée plus loin que la loi de 2001 sur le travail et les soins dispensés par les travailleurs. Alors que la loi ne concerne que les travailleurs qui s’occupent de leur famille proche, les mesures prises par l’entreprise intéressent ceux qui s’occupent de leurs amis, de leurs voisins ou de leur famille éloignée, et prévoit de meilleures conditions pour les congés de longue durée : la moitié des heures de congés est rémunérée, dans la limite de l’équivalent d’un mois de salaire.
  • Un autre exemple d’élargissement de la loi de 2001 est fourni par une entreprise pharmaceutique néerlandaise, qui accorde cinq jours de congés payés de plus que ceux prévus par la législation, en cas d’admission à l’hôpital d’enfants de moins de 16 ans, ou encore de maladies de jeunes enfants dont personne d’autre ne peut s’occuper à la maison. Si l’urgence nécessite un congé supérieur à 5 jours, des mesures sont possibles, qui font par exemple peser le coût des jours supplémentaires à égalité sur l’employeur et le salarié.

La plupart des Etats membres ont inclus à leur législation la possibilité d’un congé à court terme, avec un très court préavis, sans forcément les réserver aux aidants. Ces derniers peuvent l’utiliser pour faire face à des urgences pour les personnes qu’ils ont à leur charge, qui nécessitent des soins soudains beaucoup plus poussés.

En Irlande, la loi de 2001 sur les congés des aidants familiaux permet à ces derniers, sous réserve qu’ils aient déjà effectué 12 mois de travail continu dans leur poste actuel et qu’ils donnent un préavis d’au moins 6 semaines, d’obtenir un congé non rémunéré de 104 semaines, quota pouvant être rempli en une ou plusieurs fois. Pendant cette période, les aidants en congé sont toujours considérés comme des employés, et connaissent donc les mêmes droits et obligations (à part la rémunération), et sont protégés contre le licenciement et les autres mesures ayant des conséquences défavorables pour leur carrière.

Cependant, le congé est une option radicale qui peut avoir des conséquences défavorable sur la suite de la carrière de l’aidant et elle est par conséquent choisie relativement rarement par les salariés, qui leur préfèrent des solutions plus modérées. Parmi celles-ci, le travail à temps partiel, proposé par de nombreuses entreprises, souvent de manière générale, mais parfois de manière spécifique aux aidants familiaux, ou encore le télétravail, même si il est estimé en général qu’il est difficile de concilier son travail et ses responsabilités de soin dans le même lieu, le domicile de l’aidant.

En Allemagne, une loi de 2008 permet aux aidants travaillant dans les entreprises de 15 personnes et plus d’obtenir un congé à long terme ou d’opter pour une réduction de leur temps de travail hebdomadaire pour une période maximale de 6 mois.

  • Une entreprise allemande de vente d’équipement électrique a également mis en place un système permettant aux aidants de réduire de moitié leurs heures de travail tout en continuant à toucher 65% de leur salaire à temps plein. Les 15% supplémentaires sont valables pendant 3 ans, avec possibilité d’extension à 5 ans pour certains cas individuels. Grâce à cette mesure, les aidants familiaux gardent des relations proches avec l’entreprise et le retour rapide au travail est encouragé.

Néanmoins, la plupart des aidants familiaux salariés dans l’Union Européenne (soit 59% des aidants familiaux en Europe d’après l’Enquête sur les Conditions de Travail 2005 d’Eurofound), choisissent le travail à temps plein. Il appartient donc à leur employeur de l’adapter à leurs besoins, par exemple au travers d’horaires de début et de fin de journée flexibles, de semaines compressées, ou encore de vacances flexibles.

Mesures liées aux soins

Bien que la plupart des initiatives prises par les entreprises pour assister leurs salariés ciblent leurs conditions d’emploi, il arrive que certaines mesures concernent les soins que ces derniers prodiguent à leur famille.

Certaines entreprises ont mis en place des structures d’information et de conseil aux aidants, voire de formation pour eux, d’autres fournissent une aide plus concrète pour trouver des centres de soin ou d’aide en matière de financement.

  • Dans une entreprise de construction automobile en Allemagne un groupe de soutien aux aidants a été constitué à l’initiative des salariés et s’est vu allouer un budget. Ce groupe assure des activités d’information, au travers de brochures, d’un recueil de liens internet et de conseils à la personne, par e-mail, téléphone ou face à face. Des réunions à but informatif sont également organisées.
  • Une compagnie énergétique britannique a développé un réseau d’aidants, qui permet à ces derniers d’être en contact via l’intranet de l’entreprise et lors de conventions. L’intranet fournit également un moteur de recherche concernant les problèmes liés aux maladies. Un service d’aide confidentiel a également été mis en place pour tout l’effectif ainsi que pour leurs familles, qui fournit également des conseils sur le soutien financier aux soins.

De telles mesures d’assistance ne se limitent pas à l’entreprise. En Allemagne, c’est tout le secteur de la chimie qui a mis au point, dans chaque région, un bureau d’aide et de conseils confidentiels aux aidants familiaux, financé par les employeurs de la région.

En ce qui concerne les liens entre les entreprises et les centres de soin, un bon exemple est montré par une société de télécommunication allemande, qui est entrée en partenariat avec un fournisseur de soins à but non lucratif. Ce dernier intervient lors de conférence données dans l’entreprise, et tous les salariés de celle-ci ont accès aux informations et aux services du fournisseur de soins, à titre anonyme.

Les Etats-Unis sont les pionniers dans ce domaine, et de nombreuses entreprises y ont mis en place des comptes de crédit-santé pour les aidants, qui leur permet de mettre de côté une partie de leur revenu brut pour ensuite financer leurs dépenses de soin.

Autres mesures

Combiner travail et assistance à des membres de la famille peut faire porter une lourde charge de responsabilité sur les épaules des aidants familiaux, entraînant du stress, qui peut être combattu par des programmes pour la santé sur le lieu de travail.

Les recherches montrent également que de gros progrès restent à faire en matière de prise de conscience et de compréhension du phénomène d’aide familiale de la part des salariés et des besoins de ceux-ci. Dans la majorité des cas, les supérieurs sont bien plus au fait de la situation des parents actifs que de celle des aidants familiaux.

Ainsi, de peur de recevoir des réactions négatives de la part de leurs collègues ou de leurs supérieurs, de nombreux aidants familiaux n’osent pas demander plus de flexibilité dans l’organisation de leur travail à leur employeur.

Une sensibilisation aux besoins des aidants familiaux aiderait à réduire ce genre de cas de figure, ainsi que les conséquences néfastes que pourraient avoir des mesures d’aménagement du travail pour la carrière future du salarié concerné.

  • Une société d’assurance santé néerlandaise propose des formations à des responsables opérationnels sur les bonnes pratiques à adopter vis-à-vis des aidants familiaux, en se basant sur des recherches qui ont identifié les problèmes qu’ils rencontrent, leurs besoins et leurs possibilités. La société fournit donc aux responsables des outils leur permettant de reconnaître les aidants au sein de leur entreprise et de prendre les solutions les plus appropriées pour les aider, mais elle propose également aux aidants eux-mêmes des outils afin qu’ils prennent conscience de leur propre statut et demandent de l’assistance s’ils en ressentent le besoin.

 

 

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