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Droit à la déconnexion, où en est-on ?

mercredi 23 août 2017

Le droit à la déconnexion [1] est entré dans le Code du travail par la loi Travail du 8 août 2016. Il doit être traité en même temps que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Soit il est intégré dans l’accord collectif, ou en cas de non accord, dans le plan d’action de l’employeur sur ces 3 thèmes, avec une charte, soumise à l’avis du CE ou DP. S’appliquant depuis le 1er janvier, où en est-on maintenant ? Quelle mise en œuvre dans les entreprises ?

Un changement culturel à réaliser

De plus en plus, les salariés sont hypersollicités par les outils numériques qui ne séparent plus du tout le temps travaillé et le temps personnel.
L’enquête de Viavoice - Harmonie Mutuelle [2] montre l’importance du changement culturel à réaliser : si pour 23 % des sondés, il s’agit de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail et pour 20 % d’arrêter ou d’interdire tous les emails et appels à partir d’une certaine heure et le weekend, 45 % des salariés ne savent pas le définir. Et les salariés sont moins nombreux à le penser un enjeu pour leur entreprise (53 %) que les dirigeants (60 %) ! Les 2/3 d’entre eux pensent que ce droit aura peu d’impact sur la réalité. D’ailleurs 57 % consultent parfois leurs emails professionnels ou répondent à un appel professionnel durant leur temps libre, y compris 48 % pendant leurs congés, …et même 78 % des cadres selon une étude Ifop - Securex [3].

Les débuts de la mise en application

Face à cette réalité, les premières mises en pratique sont diverses. Beaucoup d’entreprises n’ont encore rien fait. Là où des actions ont commencé, 31,5 % ont défini dans une charte une régulation de l’usage des outils numériques, 11 % demandent aux supérieurs hiérarchiques de ne pas solliciter les salariés à des plages horaires définies, ce qui ne règle pas forcément le problème des envois des emails des collègues et des collaborateurs, ni la question de multinationales dont les établissements ont des fuseaux horaires très différents, 5,5 % bloquent les emails à certaines heures elles aussi définies.

Les points sensibles à traiter

- Définir clairement les objectifs visés, comprenant une évaluation de la charge de travail afin de rendre possible un droit effectif à la déconnexion.

- Organiser la prévention à l’hyperconnexion en sensibilisant et formant à la déconnexion les salariés et les dirigeants pour amener à un usage raisonné des outils numériques.

- Réfléchir aux possibilités de limiter leur usage aux seules nécessités et non d’inonder d’emails, de copies ou autres, ainsi qu’ au choix du moment légitime de l’envoi…

- Définir les plages horaires de déconnexion où les supérieurs hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs équipes, à commencer par le temps hors travail tel qu’il est défini (en creux) par les contrats de travail et les horaires collectifs. Sauf urgence réelle ! Ainsi que les recours en cas de non respect.

- Traiter la question des outils de suivi individualisé et du bilan collectif périodique de la mise en usage des règles qui auront été définies, telles des études de flux des usages numériques, des enquêtes auprès des salariés…

On le voit, la mise en œuvre du droit à la déconnexion n’est encore qu’ébauchée. Quelques négociations et accords se sont mis en place, tels chez Orange, Bouygues Télécom, Axa, la Mutuelle générale, Solvay ou au Crédit agricole… Mais dans beaucoup d’autres entreprises, le travail reste à faire et la sollicitation des dirigeants par les délégués syndicaux est indispensable. Le droit à la déconnexion est un des facteurs de l’amélioration de la qualité de vie au travail, de même qu’un plus dans la qualité du travail et donc la performance collective.