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Les ordonnances sur le travail après la sixième ordonnance et les décrets d’application

mercredi 31 janvier 2018

En attendant l’adoption définitive des modifications du droit du travail par le Parlement, le gouvernement a fait paraître en fin d’année 2017, une sixième ordonnance datée du 20 décembre 2017, appelée « ordonnance balai », et une série de décrets parus jusqu’aux 30 et 31 décembre 2017 qui permettent l’application des changements dès le 1er janvier 2018. Cet article fait le point des principales dispositions contenues dans ces textes.

La sixième ordonnance corrige des erreurs matérielles ou des incohérences de rédaction contenues dans les cinq premières et procède à des modifications de fond concernant les moyens et fonctionnement du comité social et économique (CSE), ses attributions, le dialogue social et les conditions de négociation et plus généralement quelques changements sur divers sujets. Il en est de même pour les décrets d’application qui apportent des précisions importantes sur certaines dispositions.

Dialogue social et négociation

Ainsi sont précisées les conditions de négociation et de validation des accords en l’absence de délégué syndical. Les membres titulaires du CSE sont les seuls qui peuvent négocier et signer. Et, pour être valide, l’accord doit être signé par les membres du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages aux dernières élections.

Des précisions sont aussi apportées sur le principe de primauté des accords d’entreprise sur les accords interprofessionnels s’il prime sur l’accord de branche et inversement. Un accord d’établissement peut aussi être conclu sur les mêmes thèmes que les accords d’entreprise.

Par ailleurs, les organisations signataires de la convention collective de branche mais non représentatives peuvent négocier l’agenda social (calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans la branche…), ce qui est contraire à la logique des textes précédents sur la représentativité. Les négociations de branche sur les classifications doivent aborder les questions d’égalité hommes-femmes et de mixité.

Enfin, le conseil d’entreprise qui peut être mis en place par un accord d’entreprise pourra négocier tous les accords y compris les accords de PSE.

Moyens et fonctionnement du CSE

Il est aussi défini les conditions de transfert des biens du comité d’entreprise vers le CSE ainsi que la mise en place du CSE en cas de modification juridique de l’entreprise comme une fusion par exemple.

Un décret précise les conditions de transfert possible du reliquat du budget des ASC à une association humanitaire dans la limite de 1 % de son budget ou 10 % de l’excédent ou au budget de fonctionnement du CSE dans la limite de 10 % de l’excédent.

Les conditions de la saisine de la DIRECCTE sont précisées en cas de contestation de la décision de l’employeur sur les établissements distincts et les modalités de fixation par la DIRECCTE du nombre et du périmètre de ses établissements. En tout état de cause, la saisine de la DIRECCTE est suspensive.

Un décret fixe aussi le maximum de membres du comité central à 25 titulaires et 25 suppléants sauf accord d’entreprise.

L’ordonnance et les décrets abordent la question du temps de délégation des élus du personnel. Un tableau précise par taille d’entreprise le nombre d’élus et les heures de délégation. Sont aussi précisées les modalités de mutualisation et d’annualisation des heures. Le temps de représentants syndicaux au CSE est de 20 heures par mois. Contrairement à ce que laissait entendre la première ordonnance, seul le temps passé aux réunions du CSE et de ses commissions est pris en charge par l’employeur (pas plus de 30 heures de 300 à 1000 salariés, 60 heures au-delà). Par contre, en cas de recherche de mesures préventives dans une situation d’urgence et de gravité, le temps passé sera payé comme travail effectif.

La commission de santé, sécurité, et conditions de travail pourra être mise en place en dessous de 300 salariés par accord d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur ou encore décision de l’inspecteur du travail. Dans ce dernier cas, cette décision pourra être contestée auprès du DIRECCTE.

Attributions du CSE

L’ordonnance fixe les délais de contestation des licenciements économique, précise et harmonise la définition du groupe pour les questions de périmètre de reclassement, d’appréciation des difficultés économiques et de reclassement pour inaptitude. Elle élargit les attributions du CSE en matière de consultation à tous les accords d’entreprise sauf les accords de GPEC.

Des précisions sont apportées en matière d’expertise auprès du CSE. Ainsi c’est un expert-comptable qui doit être missionné sur toutes les questions économiques. Sont aussi précisés par décret les délais de contestation de l’expert et de présentation du rapport. Celui-ci doit être unique s’il est multi-champs. Le cahier des charges n’est plus obligatoire. Enfin, un décret fixe les conditions d’habilitation des experts.

Quelques précisions complémentaires

Comme pour la rupture du contrat de travail, le délai de contestation d’une action portant sur l’exécution du contrat de travail (deux ans) n’est pas applicable en cas dommage corporel, de salaire et de discrimination ou harcèlement. L’indemnisation par l’assurance chômage est acquise dans le cas de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif.

Les ordonnances obligent l’employeur à prendre en charge les salaires des salariés en formation syndicale. Contrairement aux ordonnances de septembre, il ne sera plus possible de déduire cette prise en charge de sa contribution au fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales. Cette disposition qui devait concerner les formations dès la parution des ordonnances de septembre ne rentre en vigueur qu’au 1er janvier 2018.

Cette liste n’est pas exhaustive et nous recommandons aux élus du personnel et militants syndicaux de s’approprier complètement toutes les nouvelles dispositions du droit du travail issus des ordonnances grâce aux informations, formations ou réunions organisées par les organisations syndicales en direction de leurs adhérents ou des personnes concernées en général. Par ailleurs, il y a lieu de rester vigilant sur les modifications qui pourraient encore intervenir jusqu’à l’adoption définitive de la loi prévue en mars 2018.


Sources