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Patronat et syndicats : davantage de femmes dans les rangs, mais peu au sommet

samedi 26 décembre 2015

Selon une étude publiée par le Conseil économique, social et environnemental (CESE), la part des femmes augmente dans les organisations de la société civile comme en politique mais elles sont encore sous-représentées au sommet de la hiérarchie. Nous avons choisi de nous pencher sur la place des femmes dans les organisations syndicales et patronales en soulignant les résistances sociologiques mais aussi le bien-fondé des mesures volontaristes telles que celles prises par la CFDT et la CGT. (...)

Le CESE est l’institution la plus féminisée de la République grâce à la loi. Lors de la mandature qui vient de s’achever 44 % de femmes y ont siégé.

Des mesures législatives contraignantes pour les partenaires sociaux uniquement depuis 2015

Il faut faire un distinguo entre les partis politiques, qui se sont déjà vus imposer des mesures législatives contraignantes, pour partie contournées, et le monde syndical ou patronal qui n’était soumis à aucune mesure contraignante jusqu’à la loi relative au dialogue social et à l’emploi de 2015. Cette loi impose pour les élections professionnelles des listes reflétant le nombre de femmes et d’hommes de chaque collège électoral et alternant les candidats de chaque sexe.

De plus en plus de femmes dans les syndicats

Le nombre de militantes et bénévoles est en augmentation et la part de femmes syndiquées tend à se rapprocher de leur poids sur le marché du travail. Une étude de la CES (Confédération européenne des syndicats) a montré que la progression de la syndicalisation dans les dernières années est due quasi exclusivement à l’arrivée de plus en plus nombreuse des femmes dans le syndicalisme. Malgré cela, la participation des femmes aux exécutifs syndicaux ne progresse que très lentement.

En 2014, il y avait 37 % de femmes parmi les adhérents de la CGT, 47 % à la CFDT, 45 % à FO, 42 % à la CFTC, 29 % à la CFE-CGC et 52 % à l’Unsa.

Mais seules 2 organisations syndicales ont mis en œuvre des mesures volontaristes qui donnent des résultats

La CFDT a été la pionnière. Dès les années 80, elle a adopté des mesures obligatoires (quotas) pour que 30 % des membres du bureau national soient des femmes, ce qui lui a permis de passer dà 13 femmes (sur 38 membres) en 2007 et à 16 aujourd’hui. En parallèle, depuis le dernier congrès de 2014, les femmes représentent la moitié de la commission exécutive, composée de 10 membres.

La CGT à la fin des années 90 a mis en œuvre une charte de l’égalité hommes-femmes qui fixe des règles précises concernant notamment la parité au sein de ses instances dirigeantes (bureau et commission exécutive).

Mais, comme le note le rapport, « dès que l’on quitte le niveau confédéral, la proportion de femmes décline considérablement ». Et dans les échelons territoriaux ou dans les fédérations, elles sont nettement moins nombreuses. À la CFDT, la part des femmes secrétaires générales d’unions régionales interprofessionnelles était de 27 % en 2013 et à la CGT, les femmes secrétaires d’union départementales étaient 24 % en 2014.
Les autres syndicats sont à la peine
Les autres syndicats, qui sont réfractaires à l’égard des mesures coercitives et comptent sur la mobilisation interne et sur la formation syndicale des militants, ont des difficultés à faire évoluer la place des femmes dans leur organisation. Bien que tous enregistrent une progression de la part des femmes parmi leurs adhérents, hormis FO.

Les femmes sont moins présentes que les hommes dans les exécutifs nationaux. Ainsi, La CFTC compte deux femmes sur 15 membres au sein de son bureau confédéral. La CFE-CGC compte, pour sa part, six femmes déléguées nationales sur 16 membres, mais une secrétaire nationale sur neuf membres. Si FO recense cinq femmes sur 13 membres dans son bureau confédéral, celles-ci ne représentent que neuf des 48 membres de la commission exécutive. Les femmes sont également peu nombreuses dans les échelons territoriaux. Mais il y a des figures emblématiques comme Carole Couvert, présidente de la CFE-CGC depuis 2013.

Les syndicats patronaux sont des bastions masculins

En 2015, le conseil exécutif du Medef compte 17 % de femmes, le conseil national de l’Union professionnelle artisanale (UPA) 19 % et le bureau national de l’Union nationale des professions libérales (UNAPL) 16 %. En revanche, la nouvelle équipe dirigeante de la CGPME en compte 36 %.

Certes, la part des femmes dans le monde entrepreneurial est faible. Par exemple, elles ne sont que 30% à créer leur entreprise, ne représentent qu’un tiers des commerçants ou 13 % des chefs d’entreprise de plus de 10 salariés. Ce n’est guère brillant dans les conseils d’administration ou les comités de surveillance des grandes entreprises françaises cotées en bourse.

Ce qui a surpris le CESE, c’est la faible reconnaissance de l’existence d’une inégalité dans le monde patronal. Les organisations patronales ne souhaitent pas mettre en œuvre de mesures spécifiques pour faire accéder les femmes aux responsabilités internes, à quelques exceptions près comme la Fédération française du bâtiment (FFB) qui mène des actions volontaristes depuis les années 1990.

Les freins identifiés par le CESE

Ils sont nombreux, en raison de la persistance de barrières tant culturelles que structurelles et certains traversent toutes les organisations. Côté syndical comme patronal, le modèle de référence historique du militant est celui d’un homme surinvesti. C’est l’image du leader omniprésent qui se consacre pleinement à ses mandats. Cette culture du présentiel est un frein pour les femmes, plus investies dans les tâches ménagères qui restent inégalement réparties dans les couples. Car l’accès aux responsabilités se fait aussi parce que, présent, on a pu être sollicité pour d’autres postes. C’est pourquoi il est important de diversifier les modèles d’investissement militant, et de revoir la pratique de cumul des mandats qui contribue à créer des figures de leaders paraissant irremplaçables.

Les femmes se créent également leurs propres freins « imaginaires » : crainte de manquer de légitimité, sentiment d’incompétence, doute sur la compatibilité des responsabilités syndicales avec la vie familiale. À cet égard, le Cese souligne la prise en compte tardive par les organisations de la question de l’articulation entre militantisme, vie professionnelle et vie familiale. Il dénonce, par ailleurs, le moindre intérêt porté à la défense des « spécificités féminines » (maternité, lutte contre le sexisme, etc.).

Pour la rapporteure du rapport, Claire Guichet, il faut transformer la culture managériale des organisations syndicales et patronales.

Des propositions pratiques de changement dans les organisations

Pour le CESE, la situation entre les organisations est très différente. La priorité n’est pas la même pour la CGT et la CFDT, qui ont mis en place des actions positives de longue date et doivent aujourd’hui diffuser les pratiques dans les territoires, et les autres organisations.

Pour tous, revoir la pratique de cumul des mandats est essentiel pour faire progresser la part des femmes. La CFTC les a déjà limités dans le temps et la CFE-CGC y réfléchit.

Le Cese recommande de mettre à jour de manière régulière des statistiques sexuées, d’identifier les points de blocage propres à chaque organisation en interrogeant les militantes elles-mêmes et de former les militants aux inégalités de genre. Seconde étape : afficher l’organisation comme un « espace émancipateur ». La promotion au sein des organisations d’une « culture militante inclusive » et la transparence sur la structuration de la gouvernance et l’accès aux responsabilités sont, ici, des éléments majeurs.

Pour le patronat, la constitution de réseaux féminins, déjà mise en œuvre à la CGPME et à l’UPA, est préconisée. Ces réseaux permettent de donner une visibilité aux femmes, constituent des lieux d’information de l’existence de différents mandats et sont souvent un vivier de futures élues dans les instances territoriales.

Enfin, le Cese considère indispensable l’application de quotas pour parvenir à la parité hommes-femmes dans les hauts lieux de décision, précisant toutefois que « leur utilité est limitée s’ils ne sont pas appliqués en parallèle d’une stratégie plus diversifiée ».


Source
CESE – Les forces vives au féminin – étude et synthèse :