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Que pensent les DRH de leur fonction dans l’entreprise ?

samedi 15 juin 2019

CEGOS, leader européen de la formation professionnelle, conduit régulièrement des études pour décrypter et anticiper les évolutions du travail. Cette entreprise a produit la troisième édition de son baromètre « Radioscopie des DRH » à partir d’une enquête réalisée auprès d’un peu plus de mille DRH en février 2019.
Même si l’emploi du temps de la fonction RH dans l’entreprise est souvent largement occupé par les tâches administratives, les DRH vivent leur fonction comme un accompagnement des salariés aux changements sur le plan humain et de développement de leurs compétences. Les salariés n’ont pas toujours cette perception et leur niveau de confiance dans la fonction RH reste faible.

Ce que les DRH disent d’eux-mêmes

Sur leur arrivée à la fonction de DRH, ils considèrent qu’il s’agit plus d’un choix dans la carrière plus qu’un choix de carrière, une vocation. 44 % sont arrivés à ce poste parce qu’ils ont été attirés par cette fonction et ont saisi cette opportunité dès qu’elle s’est présentée. Juste un peu plus de la moitié (54 %, -12 points par rapport à 2016) avaient exercé plusieurs années dans la fonction RH avant d’être promus à ce poste.

Le principal critère d’attractivité du poste est l’accompagnement du développement des compétences des collaborateurs (61 %) même si cela ne leur apporte pas plus de satisfaction que les autres principaux critères d’attractivité. Ceux-ci sont, pour un tiers d’entre eux, l’accompagnement humain, être au cœur des décisions de l’entreprise ou encore être acteur clé du dialogue social.

Dans leur quotidien, c’est la fonction administrative qui occupe un quart de leur temps. Ils voudraient pouvoir jouer davantage un rôle de conseil auprès des salariés ou des managers de terrain ou encore être un partenaire stratégique auprès de leur direction.

En temps de travail, si le rôle de négociation avec les partenaires sociaux n’occupe que 16 % de leur temps, ils sont plus des trois quarts à considérer passer beaucoup de temps à mettre en place des accords suite aux évolutions de la réglementation, alors qu’ils sont très réservés sur l’impact positif qu’elles apportent. Ainsi, selon eux, la mise en place des nouvelles IRP ont un impact important sur leur charge de travail pour un intérêt relatif.

Même s’ils voient leur temps de travail exploser, ils considèrent à 88 % que leur métier s’est enrichi, qu’il est devenu plus stratégique et plus intéressant au quotidien.

Ce qu’en disent les salariés

Si, malgré les difficultés et les frustrations, les DRH sont plutôt satisfaits de leur fonction, cette vision positive de la fonction RH n’est pas partagée par les salariés.

Ainsi, alors que les salariés attendent de la proximité, de l’écoute, de l’éthique et le respect des engagements, ils ne voient prioritairement dans leur DRH qu’un gestionnaire de processus. Ils considèrent que le facteur humain est insuffisamment pris en compte, qu’il y a un manque de transparence et de proximité. On retrouve cette même différence de perception en matière de confiance vis-à-vis de la fonction RH. Les salariés ne lui accordent qu’une note de 5,5/10 quand les DRH, eux, surestiment ce niveau à 6,7/10.

Les enjeux auxquels sont confrontés les DRH

Les enjeux prioritaires des DRH sont les réorganisations/restructurations (pour 50 % des DRH) et la transition numérique (48 %). La préoccupation des DRH est centrée sur le développement des compétences et l’employabilité des salariés ainsi que la fidélisation des talents et hauts potentiels. En matière de climat social, ils sont pratiquement la moitié à souhaiter agir contre les risques psychosociaux, développer un bon dialogue social et garantir un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Les DRH sont poussés à prendre en compte les évolutions sociales et réglementaires. Ainsi, ils sont 50 % ou plus à estimer que leurs pratiques ont évolué en matière d’évolution des modes de travail et de statuts des salariés, des stress et de souffrance au travail, de prises en compte des attentes des nouvelles générations ou encore d’allongement des carrières et de présence plus longue des seniors dans l’entreprise.
Ce point de vue est d’ailleurs partagé par les salariés.

DRH et managers de terrain, le partage de la fonction RH se fait difficilement

Le partage de la fonction RH ne progresse plus. Ainsi selon les DRH, 44 % des managers sont totalement impliqués dans la gestion des ressources humaines alors que 47 % le font « timidement » et que 9 % ne jouent pas du tout leur rôle RH.

En fait, tout dépend de la place donnée effectivement aux managers pour exercer cette responsabilité et s’ils sont appréciés chaque année dans ce rôle. Cependant, quand ils ne jouent pas ce rôle, c’est essentiellement parce qu’ils n’ont pas le temps ou pire qu’ils n’en perçoivent pas l’intérêt dans leur management quotidien.

Quel avenir pour la fonction RH ?

Les DRH ont du mal à apprécier quelle sera l’évolution de leur rôle dans les cinq ans. Environ un tiers pense qu’il sera plus orienté sur les relations humaines, plus virtuel ou encore qu’il devra mieux équilibrer performance économique et sociale. Sur ce dernier point, leur vision est beaucoup moins optimiste qu’en 2012 (32 % en 2019, 53 % en 2012). Moins que les années passées (27 % au lieu de 33 %), ils pensent que leur rôle sera orienté « partner business ». Ils sont près d’un quart à penser que la fonction risque d’être de plus en plus décentralisée ou pour 19 % d’entre eux même externalisée (19 %).

En résumé, cette enquête apporte une photographie contrastée de la fonction RH aujourd’hui. Plus de travail, plus d’administratif mais aussi plus d’humain et d’intérêt de la fonction. Toutefois, cette enquête fait ressortir deux questions fondamentales auxquelles doivent répondre les entreprises et leurs DRH dans les années à venir. C’est d’abord la question de la confiance entre la direction de l’entreprise, et les DRH en particulier, et les salariés. Seul passage possible pour tenter de combler un écart qui tend à se dégrader : la qualité du dialogue social qui semble peu présent dans les préoccupations des DRH. C’est ensuite la place du DRH dans l’élaboration de la politique globale de l’entreprise. Ou la fonction RH est la résultante des décisions stratégiques qui sont prises par ailleurs ou elle en est intégralement partie prenante pour prendre en compte la dimension humaine et sociale dans la stratégie de l’entreprise et donc améliorer ses performances. Manifestement, il reste encore du chemin à parcourir.

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