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Rapport Combrexelle : élargir la place de la négociation collective

samedi 12 septembre 2015

Rapport Combrexelle - PARTIE II -
Le rapport constate que la place de la négociation collective dans la production des règles du travail est déjà potentiellement très étendue. Sur le plan quantitatif, cette production est déjà considérable. Sur le plan qualitatif, le bilan est beaucoup plus modeste. Deux sortes de freins sont identifiées. Des freins culturels, d’abord. Malgré des évolutions notables, le dialogue, la négociation, la recherche de compromis n’imprègnent massivement ni les modes de management ni l’action syndicale ; c’est une litote. Ils ne sont valorisés ni par les Pouvoirs Publics, ni par les médias, ni dans la gestion des ressources humaines. Le commandement autoritaire et la posture d’affrontement restent très répandus, l’un et l’autre se confortant mutuellement. Des freins juridiques, ensuite. L’accumulation des réformes a produit un ensemble illisible hors d’un cercle étroit de spécialistes.

Un enjeu de culture

La conviction du groupe de travail que les freins à la négociation sont d’abord d’ordre culturel a conduit l’auteur du rapport à les traiter en premier. Les propositions sont multiples. Nous en exposons une synthèse.

Elles consistent, d’une part, à développer et diffuser une pédagogie de la négociation collective auprès des chefs d’entreprise aussi bien que des syndicats. En diffusant les bonnes pratiques, notamment sur les moyens d’établir la confiance réciproque entre les protagonistes. En développant la formation au dialogue social et à la négociation (et non, au droit de la négociation), notamment à l’Université et dans les écoles de commerce et d’ingénieurs, sans oublier les magistrats. En mettant en place des formations à la négociation collective, communes aux syndicats et aux entreprises. En sensibilisant les relais d’influence que sont les experts et les conseils divers qui interviennent auprès des chefs d’entreprise et des représentants des salariés.

D’autre part, le rapport préconise le renforcement de la place des DRH dans les directions des entreprises et la prise en compte de l’aptitude à la négociation dans les critères d’évaluation de tous les responsables, pas seulement les DRH. Il est proposé que l’État en montre l’exemple, notamment en faisant de la capacité et du goût pour le dialogue social l’un des critères de recrutement des dirigeants de la sphère publique.

Enfin, il est proposé de renforcer la recherche sur la négociation collective et son suivi par la DGT(direction générale du travail), de concevoir une plateforme nationale de diffusion des données et connaissances sur la négociation collective.

Cependant, aucun changement culturel ne se décrète ; ce ne peut être que le résultat d’une action de longue haleine, partagée par de très nombreux acteurs… Les règles de droit ne peuvent faire plus que créer un terrain favorable à un tel changement.

Les propositions juridiques et institutionnelles

  1. Les premières propositions portent directement sur la pratique de la négociation collective au niveau des entreprises.
    1. Elles consistent à renforcer la place des accords de méthode (susceptibles de contribuer à la loyauté des négociations, donc à la confiance réciproque), à rendre obligatoire la stipulation dans tous les accords des modalités de leur interprétation et de leur diffusion auprès des salariés concernés. Des accords de méthode de groupe devraient clarifier d’avance la répartition des thèmes de négociation entre les différentes unités de négociation que constituent un groupe et ses sous-ensembles (entreprises et établissements). Il est encore proposé d’ouvrir à la négociation collective de nouveaux champs, tels que la RSE et l’économie digitale. Enfin, le rapport préconise le lancement d’une expérimentation relative à des accords collectifs qui s’appliqueraient à des filières ou, tout au moins, à une entreprise et à ses sous-traitants.
  1. Viennent ensuite des propositions concernant la pratique des Pouvoirs Publics. 
    1. Circonscrire les dispositifs de « négociation administrée » à quelques domaines caractérisés par d’impératives exigences d’intérêt général et par l’insuffisance de la négociation collective de droit commun. Limiter le nombre des réformes législatives susceptibles d’intervenir dans une période donnée. Adopter et appliquer le principe selon lequel toute disposition nouvelle du code du travail doit être « gagée » par l’abrogation d’une disposition devenue obsolète.
  1. Une troisième série de propositions touche le droit commun de la négociation collective.
    1. Parfaire l’assimilation des accords de groupe aux accords d’entreprise. Limiter dans le temps la durée des accords et le délai de leur contestation judiciaire (en s’inspirant des règles du contentieux des actes administratifs règlementaires) et permettre aux DIRECCTE de contester elles-mêmes devant le TGI les clauses d’accords d’entreprise manifestement illégales.
    2. Adapter les règles de révision des accords à la réforme de la représentativité. Confier à deux groupes de travail une réflexion, d’une part, sur les modalités de la négociation en cas de transfert d’entreprise et la notion d’avantage individuel acquis, d’autre part, sur l’application du principe d’égalité dans les périodes de transition consécutives à des fusions d’entreprises et de branches.
    3. Enfin, et ce n’est pas la moindre proposition, il est préconisé de généraliser à compter de 2017 le principe de la majorité d’engagement pour la conclusion des accords collectifs de tous niveaux.
  1. Le dernier groupe de propositions intéresse plus directement l’architecture du droit du travail.
    1. Il est d’abord proposé de distinguer dans le code du travail trois ensembles de dispositions ; celles qui revêtiraient un caractère impératif, celles qui renverraient à la négociation collective et celles qui ne s’appliqueraient qu’à défaut d’accord (d’entreprise ou de branche) ayant le même objet (dispositions dites « supplétives »).
    2. Ensuite, le rapport propose de conférer, à titre expérimental pour quatre ans, une priorité à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, et à celui-ci sur les dispositions supplétives du code du travail dans le domaine appelé « ACTES » (accords sur les conditions et temps de travail, l’emploi et les salaires, thèmes centraux et interdépendants).
    3. En troisième lieu, il est proposé de créer un mécanisme qui permette à l’État d’activer la fusion des branches (notamment, celles de moins de 5 000 salariés) afin d’atteindre rapidement l’objectif d’une réduction de leur nombre à une centaine, et de redéfinir le rôle des branches. Celles-ci auraient pour première mission la définition d’un « ordre public conventionnel » ; c’est-à-dire, les stipulations qui s’appliqueraient même en présence d’accords d’entreprise, sous réserve du principe de faveur. Ces stipulations comprendraient celles auxquelles le code du travail confère déjà cette portée (salaires minima, classifications, mutualisation des fonds de la formation professionnelle et garanties collectives de protection sociale complémentaire). Les branches auraient aussi une mission de prestataires de services vis-à-vis des entreprises (proposer des accords-types assortis d’options, fixer des règles d’accès direct à des dispositifs dérogatoires, diffuser de bonnes pratiques issues d’accords d’entreprise, mettre à la disposition des entreprises des binômes paritaires de facilitateurs). La troisième mission consisterait à définir les stipulations supplétives par rapport aux accords d’entreprise. La quatrième consisterait à systématiser une GPEC susceptible de compléter les efforts des entreprises en se fondant sur une approche macro-économique.
    4. En quatrième lieu, il est proposé une reconnaissance législative des « dispositifs territoriaux négociés », précisant les conditions de leur portée normative par rapport aux entreprises et aux branches.
    5. En cinquième lieu, il est proposé d’instituer une règle selon laquelle, d’une part, les accords ayant pour objet de préserver ou de développer l’emploi prévaudraient sur les contrats de travail, d’autre part, la qualification du licenciement des salariés qui auraient refusé de se voir appliquer de tels accords serait de nature économique, mais n’ouvrirait droit qu’à des indemnités inférieures à celles du droit commun.
    6. Enfin, le rapport préconise l’insertion dans le préambule de la constitution des grands principes de la négociation collective.

Le rapport se termine par une proposition de séquencement des réformes préconisées.

A court terme (courant 2016), il est proposé de :

  • Stabiliser la norme législative (et règlementaire ?) en fixant un agenda social strict ; Étendre et rationaliser la négociation dans les champs prioritaires (accords « ACTES ») ;
  • Introduire dans la législation les dispositions générales sur la négociation collective (notamment, principe et limites de la priorité aux accords d’entreprise, la place des accords de méthode, la durée des accords collectifs, les accords de groupe…) ;
  • Créer les mécanismes propres à accélérer la restructuration des branches.

À moyen terme :

  • Édifier la nouvelle architecture du code du travail dans les quatre années suivant l’adoption de la loi fixant le principe de la nouvelle architecture ;
  • Introduire les principes de la négociation collective dans le préambule de la constitution.

Recevant ce rapport, le Premier Ministre a exprimé clairement la volonté de ne pas le laisser dans un tiroir… Reste aux protagonistes des relations du travail, les entreprises, les salariés et leurs organisations respectives de se saisir de ces propositions et de prendre leur part de leur mise en œuvre. Tout au moins, celles et ceux qui y souscrivent…