mercredi 20 octobre 2021
Les critères de sélection des candidats retenus par les entreprises dans la phase finale de leur recrutement varient selon les métiers. Dans cette enquête de la Dares, les recruteurs peuvent citer jusqu’à 3 critères déterminants. La typologie des métiers selon ces critères permet de construire 4 groupes de métiers : « les métiers techniques », « manuels », « d’aide à la personne », de « contact avec le public ». Les critères de sélection privilégiés varient fortement en fonction des 4 groupes de métiers : les qualités personnelles, la capacité de travail, la qualification, la qualité d’écoute.
1- Compétence, potentiel et rémunération pour les métiers techniques
Ces 3 critères forment le premier groupe qui regroupe 29 % de l’ensemble des recrutements. Cette classe est la plus hétérogène. On y retrouve les métiers de :
Les établissements concernés sont le plus souvent de grande taille (50 salariés et plus) et situés dans l’aire urbaine de Paris. Ils recrutent en CDI, à temps plein (33 % sont des postes très qualifiés). Ce sont des postes de cadres et de professions intermédiaires.
Spécificité du recrutement des cadres : près de 9 fois sur 10, le métier correspond à un métier « technique », une fois sur 10, d’un métier « d’aide à la personne » : les recruteurs mettent en avant « la compétence générale » et « le profil du candidat ». Trois thèmes renvoient à des qualités personnelles du candidat : la « personnalité », son « humanité » et son « adaptabilité ».
2- Capacité de travail, qualité du travail et savoir-faire pour les métiers manuels
Le deuxième groupe, le plus nombreux (31 % de l’ensemble des recrutements), est celui pour lequel les employeurs privilégient les thèmes de la capacité et de la qualité de travail ainsi que celle du savoir-faire.
Ils font partie des entreprises de moins de 10 salariés, ils font rarement partie d’un groupe ou d’une entreprise multi-établissements. Ils sont en majorité situés dans les zones les moins denses. Les postes sont majoritairement des postes d’ouvriers, qualifiés ou non, et les contrats de travail plus souvent assortis d’une aide financière (exonération de charges sociales, subventions ou prime à l’embauche : contrats aidés, apprentissage, etc…) que dans les autres groupes. Les grands thèmes de recrutement sont :
3- Le 3ème groupe, plus rare (16 % des recrutements), qualification, mobilité, écoute des candidats, rassemble des métiers qui ont une forte composante d’aide.
4- Présentation, valeurs, opérationnalité et horaires pour les métiers de contact avec le public, pour le 4ème groupe.
Les recruteurs sont d’ailleurs plus nombreux à déclarer recourir au CDD plutôt qu’au CDI en raison du caractère limité dans le temps de leur besoin. Le CDD correspond ici à un besoin ponctuel et il est plus rarement utilisé comme période d’essai que dans les autres groupes.
Les embauches sont ainsi concentrées dans des petits établissements du commerce, de l’hébergement et de la restauration mais aussi dans des entreprises qui appartiennent à de grands groupes. Ce groupe de métiers représente le lien le plus faible entre formation-emploi et les employeurs sont prêts à arbitrer entre diplôme et expérience. Ce sont les qualités personnelles qui priment pour ces métiers de contact.
À côté d’un marché primaire avec des emplois à temps complet, à durée indéterminée mais aux perspectives de carrière limitées, la grande distribution se caractérise par un marché secondaire d’emplois à temps partiel et à fort turn-over plutôt destinés à des jeunes étudiants, permettant aux employeurs de disposer d’une certaine flexibilité, notamment saisonnière.
Cette étude a permis de mettre en évidence que, malgré une apparente homogénéité des critères de sélection cités par les employeurs, les critères tels que l’expérience, la motivation, la compétence ou encore la disponibilité sont mentionnés dans plus de six embauches sur dix. Néanmoins, cette étude présente des limites puisqu’elle ne prend pas en compte le contexte local du marché du travail. De plus, elle ne permet pas d’avoir le point de vue du salarié sur la relation d’emploi nouée, ni de suivre la manière dont l’appariement entre employeur et salarié évolue à plus long terme.
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