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Les clés du social : Un arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne sur les signes religieux en entreprise

Un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne sur les signes religieux en entreprise

Publié le 20 octobre 2021 / Temps de lecture estimé : 2 mn

Deux tribunaux allemands, saisis sur des cas contestant une interdiction de signes religieux dans les entreprises d’une éducatrice spécialisée en crèche et d’une conseillère de vente en pharmacie ont sollicité l’avis de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) pour avoir l’interprétation de la directive européenne 2000/78 du 27 novembre 2000 « portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ». Les interdictions de port de signes religieux constituent-elles une discrimination directe ou indirecte envers les salariés concernés ? La réponse de la CJUE est nette qui précise sa jurisprudence de 2017.

L’interdiction de signes religieux ne constitue pas une discrimination si…

Deux types de conditions indispensables sont explicitées.

L’absence de discrimination directe
La Cour définit cette condition par le fait que l’interdiction doit toucher tous les signes visibles de convictions religieuses, philosophiques ou politiques et s’appliquer sans distinction à tous les salariés de l’entreprise.

Et celle de discrimination indirecte
La neutralité ainsi imposée doit correspondre à un « besoin véritable » pour éviter les conséquences défavorables que son absence engendrerait pour l’entreprise et la liberté d’entreprendre de l’employeur, en particulier pour tenir compte des attentes des clients ou usagers, ou prévenir des conflits sociaux dans l’entreprise. Sa nécessité doit être prouvée par l’employeur et l’interdiction doit être limitée au strict nécessaire, selon le principe de proportionnalité.

L’interdiction de signe religieux doit concerner tous les signes religieux

Pour la Cour, il n’est pas question de limiter l’interdiction aux signes visibles religieux, politiques ou philosophiques ostentatoires ou de grande taille car cela ne placerait pas les salariés dans une égalité de traitement, notamment envers les salariés dont les convictions « prévoient le port d’un vêtement ou d’un signe ostensible de grande taille, tel qu’un couvre-chef ».

Une possibilité de prendre en compte des dispositions nationales

Une marge d’appréciation est possible quand des dispositions nationales sont plus favorables à l’égalité de traitement et à la limitation des restrictions de libertés au strict nécessaire. La directive a laissé aux États cette marge d’appréciation pour concilier la liberté de pensée, de conviction et de religion avec les objectifs légitimes qui peuvent être invoqués pour justifier une différence de traitement.

En France, la Cour de cassation en a déduit que l’interdiction devait être dans le règlement intérieur et devait être limitée aux salariés en contact avec des clients.

Sources

  • Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail :
    https://eur-lex.europa.eu/.../

Déjà paru dans Clés du social