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Mise en place du comité social et économique dans les entreprises de moins de 50 salariés

samedi 21 octobre 2017

Au 1er janvier 2020 au plus tard, une nouvelle instance appelée « comité social et économique et social », remplacera les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour toutes les entreprises. Les ordonnances traduisent la volonté du gouvernement d’affirmer résolument la place prépondérante de l’accord d’entreprise et la conclusion d’accords collectifs dans les entreprises de moins de 50 salariés La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche devient la règle, mais l’accord de branche conserve un pré carré dans lequel il prime. Dans l’attente des décrets et le vote du Parlement, ces ordonnances ont seulement une valeur règlementaire et non législative.

Les règles de mise en place du comité social et économique dans les entreprises d’au moins 11 salariés à moins de 50 salariés

  • Calcul de l’effectif. Du changement pour le calcul des effectifs. Il est maintenant calculé sur 12 mois consécutifs au lieu de 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années (Article L.111-2 et L.1251-5 du Code du travail). Le CSE disparait automatiquement dès que le seuil d’effectif des 50 salariés n’est pas atteint pendant 12 mois. Ce changement risque d’avoir de l’importance pour les nouvelles implantations syndicales, tout comme l’absence d’invitation à négocier le protocole électoral.
  • Composition : outre l’employeur, le comité comprend une délégation du personnel composée d’un nombre égal de titulaires ou de suppléants fixé par décrets en Conseil d’Etat en fonction des effectifs de l’entreprise. Ce nombre peut être augmenté par un accord conclu selon les conditions prévues dans le protocole d’accord préélectoral (PAP). Pas de changement par rapport au comité d’entreprise, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CSE.
  • Durée des mandats : la durée des mandats des membres du CSE est de quatre ans, un accord (branche, groupe, entreprise) peut prévoir une durée inférieure dans la limite de deux ans.
  • Élections : pas de grands changements. Comme pour les DP et CE, les membres du CSE sont élus et l’organisation des élections professionnelles relève de l’employeur. Plusieurs nouveautés :
    • L’employeur doit inviter par courrier ou par tout moyen selon les cas, les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral et à présenter des candidats. Toutefois, prévoit l’ordonnance, les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés ne sont soumis à cette obligation uniquement lorsqu’au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information faite aux salariés de l’organisation d’élections professionnelles. Si aucun candidat ne s’est présenté dans le délai imparti, l’employeur n’a pas à organiser les élections professionnelles.
    • Le contenu du protocole préélectoral évolue également. Celui-ci peut modifier le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global des heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l‘entreprise. Il peut en outre limiter le nombre de mandats successifs.
    • Si aucune organisation syndicale représentative n’a pris part à la négociation, l’employeur pourra lui-même répartir le personnel et les sièges dans les collèges électoraux.
    • Le vote doit avoir lieu 90 jours au plus tard suivant l’information des salariés par l’employeur de l’organisation des élections. Actuellement ce délai varie selon qu’il s’agit de première élection (90 jours) ou d’un renouvellement de l’instance (45 jours).
    • Pendant six mois, l’employeur n’a pas obligation de faire droit à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale d’organiser les élections professionnelles lorsque l’employeur a engagé un processus électoral qui n’a pas abouti (PV de carence établi).
    • Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Cette disposition était déjà prévue pour le CE mais pas pour les DP.
    • Les listes de candidatures doivent respecter certaines règles pour permettre une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Celles-ci demeurent. Cependant, lorsqu’elles conduisent à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes peuvent comporter un candidat du sexe qui, à défaut, n’est pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

L’article 9 de l’ordonnance fixe, sauf exceptions, le principe d’une entrée en vigueur des dispositions relatives au CSE à la date de parution des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018, sauf exceptions décrites ci-après :

  • Pour les entreprises dotées d’IRP, le CSE est mis en place au moment du renouvellement de l’une des IRP et au plus tard au 31 décembre 2019.
  • Les mandats qui arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 sont prorogés : jusqu’à la fin de l’année, d’un an au plus par accord collectif ou par décision de l’employeur.
  • Les mandats arrivant à échéance entre le 1er janvier et le 31 janvier 2018 : ces mandats peuvent être réduits ou prorogés au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de l‘IRP appropriée.

Le local n’est pas prévu pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Un décret en conseil d’État déterminera les heures de délégation qui seront fixées en fonction des effectifs et du nombre de membres de la délégation ; ce nombre ne pourra être inférieur à 10 heures pour les entreprises de moins de 50 salariés.


Références :

  • Liaisons sociales quotidien du 26 septembre 2017.