Les clés du social Un regard sur le social

Accueil > Dialogue social > Représentants des salariés > Reconnaître les compétences développées dans un mandat syndical

Reconnaître les compétences développées dans un mandat syndical

mercredi 9 mars 2016

Cette question est un élément du dialogue social, par la reconnaissance de ses acteurs. Pour les salariés qui s’y engagent, seront-ils vraiment reconnus par l’entreprise comme des interlocuteurs développant des compétences. Comment améliorer cette prise en compte ? C’est la question que l’Ifsas [1], organisme paritaire de la sidérurgie a demandé à l’Observatoire des relations économiques et sociales (Ores) de creuser.

Une prise en compte jusqu’ici limitée

Il existe un certain nombre d’accords sur l’exercice des droits syndicaux et certains abordent cette question, mais c’est loin encore d’irriguer le fonctionnement de toutes les entreprises.

Trop de directions « subissent » le fait syndical et l’existence des IRP ; beaucoup de cadres ne sont pas préparés à avoir dans leur service des élus souvent absents car en heures de délégation, ayant un contact fréquent avec leur patron .Enfin, une trop grande institutionnalisation de ces militants, surtout s’ils cumulent plusieurs mandats, peut être mal comprise par les autres salariés.

La conséquence fréquente est le cumul des mandats, la longue durée de l’exercice des mandats, la difficulté de trouver la relève par des militants nouveaux, si ces représentants sont peu reconnus, mal intégrés et que ces mandats mettent en péril la suite de leur carrière professionnelle. Seule une stratégie positive de la direction met fin à la peur de l’engagement.

Des exemples de reconnaissance des compétences exercées dans un mandat

Cela dépend de la volonté de la direction, de son organisation en stratégie, de sa communication interne et des dispositifs créés ; l’affirmation de l’importance du fait syndical, la non-discrimination de ceux qui s’y engagent, et la gestion de carrière des mandatés.

Permettre aux mandatés d’être reconnus, c’est d’abord préparer les cadres à comprendre le rôle des syndicats et des IRP, à positiver cette relation et sa gestion dans leur service Plusieurs organisent un entretien de début de mandat entre le mandaté, son n+1 et la DRH. C’est aussi préparer ces militants par la formation à l’exercice de leur mandat dans toutes ses dimensions : animation d’une réunion, prise de parole, compréhension économique, négociation…, responsabilité tant de l’entreprise que de leur organisation syndicale.

Certains groupes également anticipent le retour à plein temps de ces mandatés à l’exercice professionnel en leur ouvrant les formations de mises à jour professionnelles au cours de leur mandat pour qu’ils ne perdent pas la main. Quelques-unes vont plus loin en intégrant les responsabilités des mandatés dans le parcours professionnel.

Beaucoup d’accords envisagent surtout la reconnaissance et la valorisation des compétences acquises en fin de mandat. L’évaluation, dans certains cas, est effectuée en interne, dans d’autres il est fait recours à un organisme extérieur et dans ce cas, ce peut être une véritable VAE. Parfois, tout en intégrant ces compétences, elle s’accompagne de formations spécifiques, quand le reclassement est bien différent du métier d’origine : vers les ressources humaines, la communication interne, le management d’une équipe, la fonction achats ou logistique, la qualité, le tutorat, ou un métier de cadre…

Cependant, ces pratiques n’en sont qu’au début. C’est toute la conception du dialogue social qui est en jeu, qui ne s’arrête pas au dialogue institutionnel mais qui irrigue toute la démarche de l’entreprise.

Les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat, repérées dans cette étude

-  La capacité à manager une équipe (sans avoir sur les militants une autorité hiérarchique).
-  L’aptitude à fédérer les énergies pour agir ensemble.
-  La capacité à convaincre.
-  Savoir analyser un problème.
-  Une bonne capacité à communiquer.
-  Savoir et vouloir informer.
-  Pouvoir résumer un dossier.
-  Etre capable de former d’autres personnes.
-  Etre capable de définir des objectifs et pouvoir les faire partager.
-  Réussir à faire travailler des gens ensemble.
-  Aider les gens à s’épanouir.
-  Savoir analyser une situation puis faire la part des choses.
-  Pouvoir comprendre les autres, leur mode de raisonnement.
-  Savoir négocier, être en mesure de trouver un point de compromis puis être capable de l’expliquer et de le faire accepter par les collègues.
-  Pouvoir réfléchir aux conséquences d’une décision, d’un accord.
-  Avoir des connaissances juridiques de base.
-  Etre capable de réfléchir sur le travail et pouvoir faire des propositions d’organisation.
-  Connaître l’économie de l’entreprise, pouvoir interpréter un bilan.


Source

  • Rapport de l’ORES pour l’IPSAS - Détecter, évaluer et reconnaître les compétences mises en œuvre dans l’exercice d’un mandat – Janvier 2016

Notes :

[1Institut de progrès social des agents de la sidérurgie