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Un nouvelle façon de faire de la formation : l’AFEST (Action de formation en situation de travail)

samedi 17 novembre 2018

Nous avons tous appris en réalisant un travail. Or, jusqu’à il y a peu, on ne reconnaissait qu’il y avait apprentissage que dans une salle de formation ou devant un ordinateur, pas dans notre activité de travail. La VAE a commencé à changer la donne en reconnaissant les acquis professionnels de l’expérience. Mais ce n’était encore pas le cas pour être reconnue comme action de formation. À la suite de la loi de 2014 sur la formation - confortée par la loi Travail et maintenant par la loi Avenir professionnel – trois ans d’expérimentation, menée par les organismes paritaires (COPANEFf, FPSPP, OPCA volontaires) et organismes publics (CNEFOP, DGEFP, ANACT), ont permis de définir et reconnaître les actions de formation en situation de travail (AFEST). Une diffusion est attendue dès l’année prochaine.

Qu’est-ce que l’AFEST ?

L’action se situe dans l’entreprise, réalisée en situation de travail. Elle doit permettre le développement des compétences et comporte toujours deux types de séquences :
- une mise en situation de travail préparée, organisée et aménagée à des fins didactiques, réalisée avec un formateur interne, donc des situations de travail apprenantes ;
- une séquence « réflexive », en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers, pour faire des points d’étape, permettre de prendre du recul, d’asseoir les apprentissages et confronter les acquis aux attendus de l’activité.
On les renouvelle autant de fois que nécessaire en plusieurs alternances.

Ce n’est pas du tout une formation « sur le tas », et il sera et devra être bien observé que cela ne dérive pas vers un usage abusif des fonds de formation. Il s’agit de « mettre de la formation dans le travail », d’apprendre à faire pour pouvoir comprendre, par la présence de ces séquences de réflexion sur l’activité qui doivent permettre le passage de l’activité à la compétence.

Après concertation entre l’entreprise et le futur apprenant, 2 acteurs interviennent au cours de cette action, un formateur interne et un « tiers », organisme extérieur, consultant ou organisme de formation.

Quels apports ?

Les 3 ans d’expérimentation en PME-TPE (25 expériences) et leur suivi ont permis de conclure à l’utilité et à l’efficacité de telles actions, car la formation peut devenir plus accessible, plus simple, notamment pour les salariés les moins qualifiés des TPE-PME. Les acquisitions sont plus rapides, peuvent créer une appétence à la formation, une amélioration de la qualité du travail.

Elles permettent de former les nouveaux embauchés à des compétences spécifiques et non enseignées mais aussi s’insérer dans un parcours certifiant. Par exemple elles peuvent être utiles dans les formations en alternance, dans les formations de reconversion ou de promotion avec alternance (CPF de reconversion). Elles facilitent l’individualisation de la formation.

L’Afest peut enfin amener à revoir les conditions et outils de production, avec « des bénéfices collatéraux sur l’organisation du travail ». Et aussi réviser le contenu de la définition de certaines compétences et certifications dont elles font partie.

Les conditions de réalisation

- La phase de montage de l’action est essentielle.
Elle doit passer par la définition d’un objectif, questionner si l’AFEST est le format le plus adapté, si les conditions de mise en place sont présentes, désigner et qualifier les compétences visées.

Il faut aussi repérer le potentiel formateur des situations de travail, les plus variées et riches, définir et structurer le déroulement pédagogique de la formation, les moyens qui seront consacrés, choisir le formateur interne, qui doit être familier de la situation de travail, formé et accompagné.

- Pour la réalisation de la formation, il est utile de faire avec l’apprenant une évaluation préalable pour bien repérer ses compétences déjà existantes et les besoins d’apprentissage. Il est aussi essentiel que l’action se déroule avec un droit à l’essai et un droit à l’erreur, au contraire de l’activité professionnelle traditionnelle. Une évaluation finale doit permettre d’expliciter les acquis, voire de les intégrer dans une certification.

- Le résultat dépend aussi et beaucoup de la qualité de l’intégration du processus dans la structure de travail. Notamment de la sensibilisation et de l’association du manager dans l’objectif de nouvelles pratiques managériales. Mais tout autant d’intégrer et même mobiliser les salariés dans la compréhension du dispositif et de son sens, à commencer par les partenaires sociaux quand ils sont présents dans l’entreprise. Les salariés connaissent précisément le contenu de chaque activité, les dysfonctionnements à résoudre, les optimisations et innovations possibles.

En effet l’Afest a tout intérêt de devenir un objet de dialogue social. Car la réussite de l’Afest dépend de son adaptation à la réalité de l’entreprise. Comme l’a déclaré Philippe Debruyne, président du COPANEF, « Il n’y a pas de modèle unique. Il faut l’aborder au regard de l’entreprise. Le dialogue social est une des conditions de la réussite de son développement », avec les syndicats présents et les élus du personnel. Ce sera ainsi une nouvelle démonstration que le travail est un outil de construction possible de compétences pour les salariés et d’amélioration des compétences dont bénéficiera la compétitivité de l’entreprise.


Source

Sigles



- COPANEF : Comité interprofessionnel pour l’emploi et la formation

- FPSPP  : Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels

- OPCA  : Organismes paritaires collecteurs agréés

- CNEFOP  : Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles

- DGEFP  : Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (ministère du Travail)