jeudi 3 novembre 2011
...5% des salariés français et 6% des travailleurs en Europe assument, en dehors de leur emploi et de manière informelle, des responsabilités de soin envers des membres de leur famille, aussi bien des enfants que des adultes dépendants car handicapés, âgés ou malades.
Ces charges sont lourdes à porter et ces aidants familiaux ont besoin de l’aide des entreprises pour lesquelles ils travaillent afin de supporter au mieux leur tâche.
Cette étude n’a été réalisée que dans quelques pays de l’Union Européenne : les Pays-Bas, l’Allemagne, la Grande-Bretagne et l’Irlande.
On distinguera dans cet article les parents actifs, qui doivent s’occuper de leurs enfants en plus des obligations liées à leur emploi, des aidants familiaux, dont les obligations peuvent concerner leurs enfants, mais également des adultes dépendants à leur charge, par exemple des personnes âgées ou handicapées.
L’entreprise peut recourir à deux grands types de mesures pour assister son salarié : celles liées à son emploi et celles liées aux soins qu’il procure aux membres de sa famille dont il s’occupe.
Mesures liées à l’emploi de l’aidant
En dehors de quelques exceptions, de telles mesures ne proviennent pas de la législation de l’Europe ; mais certaines des dispositions de la directive européenne peuvent intéresser les aidants, mais sans accorder à ces derniers des privilèges spéciaux.
De même, à l’intérieur des Etats, et à l’exception de l’Allemagne ou des Pays-Bas les accords sectoriels visent beaucoup plus souvent à aider les parents actifs que les aidants familiaux. Dans les autres cas, les aidants profitent parfois des dispositions de ces accords par assimilation. Mais d’une manière générale, dans la plupart des pays, le secteur public et les grandes entreprises sont plus favorables aux mesures permettant des congés ou une flexibilité des horaires de travail en faveur des aidants familiaux ou des parents actifs que le secteur privé.
Les dispositions s’adressant directement aux besoins des aidants familiaux se décident au niveau de l’entreprise elle-même.
Ainsi, l’entreprise peut permettre à son salarié de prendre des congés plus longs que ceux prévus dans la législation, peut donner plus de flexibilité dans leur attribution, c’est-à-dire concernant l’éligibilité pour en bénéficier, ainsi que leurs conditions, notamment les rémunérations perçues par le salarié pendant les congés. Pendant cette période, l’entreprise peut également garder contact avec son salarié afin qu’il se sente soutenu, s’assurer que le congé n’entraîne pas de conséquences défavorables pour sa carrière, ou encore faciliter son retour au travail.
La plupart des Etats membres ont inclus à leur législation la possibilité d’un congé à court terme, avec un très court préavis, sans forcément les réserver aux aidants. Ces derniers peuvent l’utiliser pour faire face à des urgences pour les personnes qu’ils ont à leur charge, qui nécessitent des soins soudains beaucoup plus poussés.
En Irlande, la loi de 2001 sur les congés des aidants familiaux permet à ces derniers, sous réserve qu’ils aient déjà effectué 12 mois de travail continu dans leur poste actuel et qu’ils donnent un préavis d’au moins 6 semaines, d’obtenir un congé non rémunéré de 104 semaines, quota pouvant être rempli en une ou plusieurs fois. Pendant cette période, les aidants en congé sont toujours considérés comme des employés, et connaissent donc les mêmes droits et obligations (à part la rémunération), et sont protégés contre le licenciement et les autres mesures ayant des conséquences défavorables pour leur carrière.
Cependant, le congé est une option radicale qui peut avoir des conséquences défavorable sur la suite de la carrière de l’aidant et elle est par conséquent choisie relativement rarement par les salariés, qui leur préfèrent des solutions plus modérées. Parmi celles-ci, le travail à temps partiel, proposé par de nombreuses entreprises, souvent de manière générale, mais parfois de manière spécifique aux aidants familiaux, ou encore le télétravail, même si il est estimé en général qu’il est difficile de concilier son travail et ses responsabilités de soin dans le même lieu, le domicile de l’aidant.
En Allemagne, une loi de 2008 permet aux aidants travaillant dans les entreprises de 15 personnes et plus d’obtenir un congé à long terme ou d’opter pour une réduction de leur temps de travail hebdomadaire pour une période maximale de 6 mois.
Néanmoins, la plupart des aidants familiaux salariés dans l’Union Européenne (soit 59% des aidants familiaux en Europe d’après l’Enquête sur les Conditions de Travail 2005 d’Eurofound), choisissent le travail à temps plein. Il appartient donc à leur employeur de l’adapter à leurs besoins, par exemple au travers d’horaires de début et de fin de journée flexibles, de semaines compressées, ou encore de vacances flexibles.
Mesures liées aux soins
Bien que la plupart des initiatives prises par les entreprises pour assister leurs salariés ciblent leurs conditions d’emploi, il arrive que certaines mesures concernent les soins que ces derniers prodiguent à leur famille.
Certaines entreprises ont mis en place des structures d’information et de conseil aux aidants, voire de formation pour eux, d’autres fournissent une aide plus concrète pour trouver des centres de soin ou d’aide en matière de financement.
De telles mesures d’assistance ne se limitent pas à l’entreprise. En Allemagne, c’est tout le secteur de la chimie qui a mis au point, dans chaque région, un bureau d’aide et de conseils confidentiels aux aidants familiaux, financé par les employeurs de la région.
En ce qui concerne les liens entre les entreprises et les centres de soin, un bon exemple est montré par une société de télécommunication allemande, qui est entrée en partenariat avec un fournisseur de soins à but non lucratif. Ce dernier intervient lors de conférence données dans l’entreprise, et tous les salariés de celle-ci ont accès aux informations et aux services du fournisseur de soins, à titre anonyme.
Les Etats-Unis sont les pionniers dans ce domaine, et de nombreuses entreprises y ont mis en place des comptes de crédit-santé pour les aidants, qui leur permet de mettre de côté une partie de leur revenu brut pour ensuite financer leurs dépenses de soin.
Autres mesures
Combiner travail et assistance à des membres de la famille peut faire porter une lourde charge de responsabilité sur les épaules des aidants familiaux, entraînant du stress, qui peut être combattu par des programmes pour la santé sur le lieu de travail.
Les recherches montrent également que de gros progrès restent à faire en matière de prise de conscience et de compréhension du phénomène d’aide familiale de la part des salariés et des besoins de ceux-ci. Dans la majorité des cas, les supérieurs sont bien plus au fait de la situation des parents actifs que de celle des aidants familiaux.
Ainsi, de peur de recevoir des réactions négatives de la part de leurs collègues ou de leurs supérieurs, de nombreux aidants familiaux n’osent pas demander plus de flexibilité dans l’organisation de leur travail à leur employeur.
Une sensibilisation aux besoins des aidants familiaux aiderait à réduire ce genre de cas de figure, ainsi que les conséquences néfastes que pourraient avoir des mesures d’aménagement du travail pour la carrière future du salarié concerné.